Wie gewinne ich Talente im demografisch bedingt enger werdenden Arbeitsmarkt? Etwa indem ich sie nicht allzu lange warten lasse. Videointerviews etwa lassen sich nahtloser mit der internen Recruiting-Software verknüpfen. 
Ein Vorteil für HR, denn oft liegt die Schwäche nicht im Tool, sondern in der mangelnden Bereitschaft der Führungskräfte, dort ihr Feedback einzutragen, um den nächsten Schritt im Prozess freizugeben. Im besten Fall verkürzt sich der Hiring-Cycle und die Datenbasis zur Analyse der Bewerbenden wird erweitert. Zudem sinkt durch einen schnelleren Prozess auch die Cost-per-Hire.
Nicht nur reden, sondern auch machen
Verena Fink: Die Beraterin für kundenzentrierte Innovation und Künstliche Intelligenz von Woodpecker Finch ist Expertin des DUP UNTERNEHMER-Magazins für digitale Impulse aus aller Welt
Ob das allein Talente begeistert? Wenn schlecht ausgeleuchtete, müde Personen in fahlen Konferenzräumen mit schlechter Netzverbindung das Gespräch führen, wird es vermutlich schwer, den Spirit des Unternehmens zu vermitteln. Dabei geht es nicht nur um gute Bild- und Tonqualität. Es geht vielmehr um die Kompetenz, die Gesprächsführung dem Medium Video anzupassen.
Wer auf der eigenen Karrierewebsite neue Arbeitsmethoden, Collaboration und Sharing verspricht, sollte diesem Anspruch schon im Videointerview gerecht werden sowie den kompletten Prozess inklusive Use-Cases und Arbeitsproben im geschützten Chat oder Portal abbilden. Nicht zu vergessen: Früher oder später brauchen wir allerdings die menschliche Tuchfühlung, also echte Gespräche – egal ob im Park, auf der Dachterrasse oder im Meetingraum. Der Cultural Fit lässt sich mit fünf Sinnen für beide Seiten eben umfassender abklopfen.
Kann KI beim Recruiting helfen?
So viel zur Veränderung mit Bordmitteln. Einen technologischen Schritt weiter öffnet der Corona-Effekt die Tür zu großen Verheißungen: Software mit Künstlicher Intelligenz (KI) kann Stellenanzeigen genau auf die gewünschte Zielgruppe zuschneiden. KI-Bots stöbern im Netz die Wunschkandidaten auf. Interessierte spielen KI-basierte Online-Games statt im Bewerbungsprozess klassische Fragen zu beantworten. Recruiting-Roboter führen selbstständig erste Auswahlinterviews, erfassen Gesichtsausdrücke in Videos und analysieren die Persönlichkeitseigenschaften oder aber die erwartbare Performance für die vakante Stelle. In der Bestandsmannschaft berechnen Algorithmen Entwicklungspotenziale und Kündigungswahrscheinlichkeiten.
Wie groß der Post-Corona-Sprung im Recruiting in zehn Jahren ist, hängt auch von wissenschaftlichen Validierungen der Technologie ab. Die Qualität automatisiert gefilterter Talente steht und fällt – wie bei fast allen KI-Anwendungen – mit der Qualität des Trainings. Lernende Algorithmen brauchen klare Führung. Vermutlich werden KI-Tools zunehmend als Vorabfilter agieren. Recruiter gewöhnen sich an smarte Technologie für fundierte Entscheidungen und delegieren Routineaufgaben an die KI-Assistenz. Extreme Automatisierungsszenarien, in denen KI entscheidet und der Recruiter nur noch ausführt, gehören jedoch aus meiner Sicht für die kommenden Jahre in die Schublade „Verschwörung“.