Auf dem Arbeitsmarkt hat ein Wandel stattgefunden, den allerdings erstaunlich viele Arbeitgeber noch immer nicht realisiert haben: In vielen Branchen wie etwa in der Bauwirtschaft und in mittelständischen Unternehmen suchen sich heute die Bewerber den besten Arbeitgeber aus.
Das erfordert Konsequenzen: Unternehmen sollten schleunigst überdenken, mit welchen Methoden sie gute Bewerber für sich gewinnen und auch langfristig an das Unternehmen binden können.
Der Fachkräftemangel wird nicht verschwinden
Anders als bei wirtschaftlichen Schwankungen, die nur schwer langfristig zu prognostizieren sind, ist beim Fachkräftemangel die Perspektive klar vorhersehbar: Allein aus demografischen Daten sagen Ökonomen für das Jahr 2030 das Fehlen von circa 4,5 Millionen Fachkräften voraus.
Das bedeutet, dass auch in Zukunft die Arbeitsmärkte hart umkämpft sein werden. Gut qualifizierte und erfahrene Fachkräfte bleiben eine begehrte Ressource, um die sich Arbeitgeber sinnvoll bemühen müssen. Je schneller sie sich an die neue und teils noch ungewohnte Rolle gewöhnen, umso besser.
Nachhaltige Zufriedenheit – ein Schlüssel zur erfolgreichen Mitarbeitergewinnung
Seit sich Arbeitgeber um Fachkräfte bemühen müssen, machen sie sich zunehmend Gedanken um wirksame Benefits. Das waren früher meist an Gehalt und Urlaubsanspruch orientierte Anreize. So lasen sich dann oft auch Stellenausschreibungen: „Leistungsgerechte Bezahlung“ oder „tariflicher Urlaubsanspruch“ wurden versprochen.
Einen Schritt weiter zu mehr Lebensqualität am Arbeitsplatz gehen Formulierungen wie „kollegiale und familiäre Arbeitsatmosphäre“ oder „angemessene Einarbeitung durch erfahrene Kolleginnen und Kollegen“. Doch das sollte heute ebenso selbstverständlich sein wie „pünktliche Gehaltszahlung“.
Natürlich muss das Gehalt stimmen. Aber heute steht ein gewisser Wohlfühlfaktor deutlich mehr im Vordergrund. Dieser sollte nachhaltig sein. Ein Tankgutschein ist nur ein kurzer Moment der Anerkennung durch den Arbeitgeber.
Zusatzleistungen zur Gesundheitsfürsorge durch das Unternehmen dagegen werden von Arbeitnehmern heute sehr geschätzt: Ob die Übernahme der Kosten für eine Brille, Leistungen wie Osteopathie oder Zahnbehandlungen und Zusatzmaßnahmen – damit erzielt man ein stetiges Gefühl der Wertschätzung durch den Arbeitgeber. Solche Leistungen lassen sich in ihrer Wertigkeit gut staffeln nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Und das erzeugt anhaltende Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber.
Harter Wettbewerb für kleine und mittelständische Unternehmen
Große Unternehmen haben mehr finanzielle Ressourcen, bieten oft gute Gehälter an und profitieren bei Benefits wie etwa einem Jobticket für den öffentlichen Nahverkehr von der hohen Arbeitnehmerzahl, weil dafür eine Mindestanzahl an Anmeldungen notwendig ist. Das beschreibt schon die besondere Situation, in der sich kleine und mittelständische Unternehmen befinden: Für sie ist der Wettbewerb um gute Arbeitnehmer besonders hart.
Klassische Benefits wie der fast schon legendäre Obstkorb, Snacks und Wasser ziehen da nicht mehr. Umso erstaunlicher: Eine betriebliche Krankenversicherung wird nicht einmal von fünf Prozent aller deutschen Unternehmen angeboten.
Ebenso können Unternehmen mit einer betrieblichen Altersvorsorge bei Mitarbeitern punkten. Hiermit wird der Aspekt der wertschätzenden Sorge um das Wohl der Arbeitnehmer auch im Alter und in der Zukunft nachhaltig und glaubhaft gelebt.
Junge Bewerbergenerationen fordern innovative Konzepte
Letztgenannte Benefits sprechen eher die mittlere und ältere Generation von Mitarbeitern und Bewerbern an. Doch wie steht es um die jungen Bewerbergenerationen? Sie sind die Zukunft, und auf ihre Bedürfnisse muss sich der Stil der Mitarbeitergewinnung zunehmend ausrichten.
Werte der jüngeren und wirtschaftlich durchaus anspruchsvollen Generationen sind zunehmend aber vor allem eine gute Balance zwischen Arbeit und Freizeit. Auch flexible Arbeitszeiten und Arbeitsgestaltung sowie Möglichkeiten für Homeoffice sind gefragt. Große Themen sind ökologische und ethische Werte und Lebenssinn.
Daher sind Unternehmen gut beraten, wenn sie Themen wie Nachhaltigkeit, Umweltschutz und Diversität glaubwürdig vorleben. Dies sollte in der Internetpräsenz dargestellt und betont werden, am besten in Imagefilmen.
Schon der Bewerbungsprozess muss neu gedacht werden
Auch der Bewerbungsprozess sollte beschleunigt und um Zugangswege wie Smartphone und soziale Medien erweitert werden.
Manche Arbeitgeber wiegen sich immer noch sehr in Sicherheit, wenn ihnen ein Bewerber nach wochenlangem Bewerbungsverfahren zugesagt oder gar bereits einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Wenn dieser dann nie wieder auftaucht – das bei Personalern berüchtigte Ghosting –, hat das auch mit Geschwindigkeit zu tun: Ein effizientes Bewerbungs-Funnel-Tool reduziert die Dauer der Bewerbungsverfahren auf Tage und entspricht eher der Lebens- und Entscheidungsart junger Menschen.
Welche Benefits versprechen Erfolg?
Deutlich sollte geworden sein, dass sich ein Wandel von rein materiellen Benefits hin zu nachhaltigen Leistungspaketen vor allem für Gesundheit und Wohlbefinden vollzieht. Sinnhaftigkeit bei Arbeitsprozessen und -regeln sollte selbstverständlich werden. Über diese Wege erfolgt heute eine nachhaltige Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen und die Corporate Identity.
Ich betone in meinen Beratungen immer wieder, dass es für diese neuen Wege gar nicht viel bedarf: Mein Spezialkonzept „Kleines 1×1 der Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung“ hat in vielen deutschen Betrieben zu mehr Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz geführt.
Und ich beobachte noch überraschende weitere Nebeneffekte: Unternehmen, die ihre Mitarbeiter etwa im Gesundheitsbereich unterstützen und fördern, haben deutlich weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten. Durch mehr Zufriedenheit bei Mitarbeitern stellt sich sogar ein Potenzierungseffekt ein: Begeisterte Arbeitnehmer gewinnen häufiger erfolgreich neue Bewerberinnen und Bewerber aus ihrem sozialen Umfeld für das Unternehmen.