Frauenquote auf Rekordhoch: Gibt es noch Luft nach oben?

Dawn Baker: Das zurückliegende Jahr markierte einen Meilenstein für Deutschland im Kampf für mehr Diversität in Führungspositionen. Während dieser Trend vielversprechend ist, zeigt die europäische Landschaft unterschiedliche Fortschritte. Ich sehe, dass Bemühungen unternommen werden, die Unterrepräsentation anzugehen, aber die Herausforderungen bleiben bestehen. Frauen sehen sich weiterhin Barrieren gegenüber, die auf Geschlechtervorurteilen und Stereotypen beruhen und dazu führen, dass nur eine begrenzte Anzahl von Frauen die obersten Führungsebenen erreicht.

Bei Back Market haben wir eine leitende globale DEI-Spezialistin, um unser DEI North Star Goal zu erreichen, nämlich mehr Inklusion von unterrepräsentierten Gruppen auf allen Ebenen – einschließlich der Führungsebene. Dies tun wir durch die gerechte Zuweisung von Ressourcen, Unterstützung und Coaching, vielfältige Kandidatenpools für offene Stellen und regelmäßige Überprüfung der Lohngleichheit und der Karrierechancen. Ich persönlich befürworte eine kontinuierliche Verbesserung in jedem dieser Bereiche und ständige Erforschung, wie wir Fähigkeiten aufbauen und Chancen auf allen Ebenen schaffen können.

Um eine lebendige und vielfältige Unternehmenskultur zu schaffen, ist es wichtig, gemeinsame Initiativen zur Kompetenzentwicklung zu etablieren. Managementteams und ihre HR-Partner müssen wichtige Kennzahlen verfolgen. Zum Beispiel reicht es nicht aus, dass Schulungen und Coachings verfügbar sind. Wir müssen verfolgen, ob sie von unterrepräsentierten Gruppen genutzt werden, und wenn nicht, herausfinden, warum und darauf reagieren.

Baker: Unsere Mission bei Back Market ist es, Menschen dazu zu befähigen, Technologie durch Kreislaufwirtschaft und Reparatur zu retten. Aber das kann nur mit einem Team geschehen, das unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen hat. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sind für uns von großer Bedeutung. Diese Aspekte stellen sicher, dass jeder gehört wird und wir offen für neue Ideen sind, während wir gemeinsam die Herausforderungen angehen können, vor denen unser Unternehmen steht. Ich persönlich habe erlebt, wie eine vielfältige Unternehmenskultur einen echten Unterschied machen kann: Wenn alle einbezogen werden, entstehen mehr innovative Ideen, und wir finden bessere Lösungen für Probleme. Außerdem hilft uns Vielfalt, nicht nur in Bezug auf Geschlecht, sondern generell, um ein besseres Verständnis für globale Märkte zu entwickeln.

Vielfalt ist der Eckpfeiler unseres Unternehmenserfolgs bei Back Market. Jedes Jahr führen wir eine Gehaltsanalyse durch, um sicherzustellen, dass kein Gehaltsunterschied zwischen männlichen und weiblichen Profilen für dieselbe Position auf derselben Ebene besteht. Wenn eine Diskrepanz festgestellt wird, haben wir ein spezielles Budget, um die Gehälter auf den Standard zu bringen.

Diversity ist für uns mehr als nur die Einhaltung von Vorschriften. Sie ist ein strategischer Vorteil, der talentierte Menschen anzieht und unser Unternehmen langfristig erfolgreich macht. Eine vielfältige Unternehmenskultur trägt dazu bei, dass wir auf verschiedenen Ebenen nachhaltig wachsen können. Neben dem finanziellen Erfolg sehen wir die Förderung von Diversity als Teil unserer unternehmerischen sozialen Verantwortung. In der schnelllebigen Geschäftswelt von heute ist Vielfalt mehr als nur ein Modewort. Für mich ist sie der Schlüssel, um in einer schnelllebigen und ständig wandelnden Welt erfolgreich zu sein.

Baker: Meine Erfahrungen im technischen Sektor waren geprägt von verschiedenen Hindernissen, die meinen beruflichen Aufstieg behindert haben. Ich habe Verhaltensweisen erlebt, die meine Beiträge herabgestuft, Anerkennung verzögert und meine Perspektive abgewertet haben. Beispiel: Obwohl ich mehr Zeit und Anstrengungen in ein Projekt investiert habe als mein männlicher Kollege, wurde mir eine gleichberechtigte Anerkennung und Belohnung verwehrt. Als ich dieses Problem ansprach, wurde mir gesagt, dass es daran lag, dass ich im Gegensatz zu dem männlichen Kollegen keine Kinder hatte. Diese Ungleichbehandlung zeigt die unfairen Erwartungen, die an Frauen mit elterlichen Pflichten im Vergleich zu Männern gestellt werden.

Ein weiteres Beispiel: Während eines wichtigen Projekts wurden meine Vorschläge und Anfragen oft vom männlichen Projekt Lead als ungültig abgetan. Jedoch wurden dieselben Punkte, wenn sie von einem männlichen Kollegen wiederholt wurden, positiv aufgenommen. Erst durch das Eingreifen eines männlichen Verbündeten wurden meine Beiträge anerkannt  – wenn auch etwas verspätet.

Auch wurde mir einst geraten, während eines Jobangebots nicht über eine bessere Bezahlung zu verhandeln, mit der Begründung, dass es sich negativ auf mich auswirken könnte. Diese Vorgehensweise verstärkt die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern und hat auch meine Fähigkeit beeinträchtigt, für eine faire Entlohnung lautstark zu kämpfen.

Baker: Über das bloße Einstellen von mehr Frauen hinaus sollten KMUs Vielfalt auf allen Ebenen priorisieren. Das bedeutet, verschiedene Hintergründe  – sozioökonomisch, bildungstechnisch und kulturell – zu berücksichtigen. Die Beteiligung an Outreach-Programmen wie beispielsweise ‘Black Girls Who Code’ kann helfen, unterrepräsentierte Talentpools anzusprechen. Die Förderung von Mentoring- und Praktikumsprogrammen für diejenigen, die in die Tech-Branche einsteigen möchten, ist ein unterbewerteter Ansatz, um vielfältige Talentpools zu schaffen. Die Ausrichtung inklusiver Veranstaltungen wie Hackathons kann ebenfalls ein Diversity-Hebel sein.

Aber es geht nicht nur darum, Kästchen anzukreuzen. Vielfalt ist ein wichtiges Tool, um Innovation und Erfolg voranzutreiben. Daher ist es entscheidend, dass Unternehmensführer ihren Worten Taten folgen lassen. Das bedeutet, selbst Diversitätsziele zu verkörpern und eine Kultur zu fördern, die unterschiedliche Perspektiven wertschätzt.

Diversitätstraining ist ebenfalls entscheidend: Wir müssen die unbewussten Vorurteile ansprechen, die sich in Entscheidungsprozesse einschleichen, und bereit sein, sie anzusprechen, wenn wir sie sehen. Mentoring Programme sind nicht nur gut für die berufliche Entwicklung, sondern auch eine Chance, sich mit vielfältigen Perspektiven und Netzwerken zu verbinden. Aber Flexibilität ist auch ein wichtiger Faktor: Die Bereitstellung von Optionen für Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeiten, insbesondere für Eltern, kann einen großen Unterschied machen.

Und schließlich geht es darum, über die eigenen Bürowände hinauszugehen. Ich möchte Menschen motivieren, sich an Initiativen zu beteiligen, die Inklusion in der breiteren Gemeinschaft fördern.