Gender Pay Gap: Lohnlücke zwischen den Geschlechtern ist hierzulande europaweit mit an der Spitze

Felix Korten: Gründe, warum Deutschland eine der größten Lohnlücken in Europa hat, sind vielseitig: So haben Frauen bei der Berufswahl andere Präferenzen als Männer, sie arbeiten häufiger in sozialen oder personennahen Dienstleistungen, die im Vergleich zu technischen Tätigkeiten schlechter bezahlt werden. Daneben spielt der Wiedereinstieg nach der Elternzeit eine große Rolle. Aus familienbedingten Gründen arbeiten viele Frauen in Teilzeit oder in Minijobs, die es gerade in den Führungspositionen nicht oder kaum gibt. Um diesem Ungleichgewicht entgegenzuwirken, hat die Bundesregierung schon einiges in die Wege geleitet. Während mit dem flächendeckenden Ausbau der Kinderbetreuungsplätze, der Zahlung von Elterngeld und dem ElterngeldPlus die Möglichkeiten für eine schnellere Wiedereingliederung geschaffen wurden, zielt die Frauenquote auf eine gleichberechtigte Besetzung von beiden Geschlechtern in Führungspositionen ab. Erfahrungen aus der Rechtsanwaltschaft zeigen, dass diese Maßnahmen greifen. So hat sich die Zahl der zugelassenen Rechtsanwältinnen seit 2000 von knapp unter 25 Prozent auf fast 36 Prozent erhöht. Eine solche Entwicklung sehen wir sehr positiv, auch wenn wir uns eine weitere Angleichung an den weiblichen Anteil der Bevölkerung von 51 Prozent wünschen.

Korten: In diesem Fall gilt es zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und herauszufinden, ob ein triftiger Grund für den Lohnunterschied besteht. Dieser kann etwa ein vorher ausgehandelter Lohn bei einem Betriebsübergang, die besser bezahlte Entrichtung von Sonderschichten oder eine lange Betriebszugehörigkeit sein. Auf diese Art und Weise erhält der männliche Kollege zwar mehr Geld für die gleiche Arbeit, jedoch liegt dies nicht am Geschlecht. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber keine Begründung liefern kann und tatsächlich eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung vorliegt, die in Verbindung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Entgelttransparenzgesetz, das in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern greift, verboten ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn der Mitarbeiterin auf den des männlichen Kollegen aufstocken.

Korten: Die Corona-Krise stellt eine erhebliche Belastung für alle Eltern und – aufgrund der immer noch vorherrschenden Rollenverteilung – natürlich überproportional für Mütter dar. Dennoch bietet die aktuelle Krisensituation auch erhebliche Chancen für Unternehmen, Arbeitsplätze gendergerecht einzurichten. Ein Beispiel aus unserem Unternehmen: Eine Mitarbeiterin ist aufgrund eines Arbeitsplatzwechsels ihres Mannes gezwungen, aus Hamburg wegzuziehen. Vor der Pandemie wäre dies mit großer Wahrscheinlichkeit mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden gewesen, da wir für Lösungen, die uns eine flexible Anpassung der Arbeitsbedingungen ermöglichen, nicht offen gewesen wären. Erst der Vorschub in der Digitalisierung und die neue Akzeptanz von Homeoffice-Regelungen haben uns in die Lage versetzt, das Arbeitsverhältnis aus einer anderen Stadt mit angepassten Bedingungen fortzuführen.

Korten: Zunächst gilt, die bestehenden Gesetze und Regularien einzuhalten. Und sich dabei nicht hinter der aktuell emotional geführten Diskussion, etwa über gendergerechte Sprache, zu verstecken. Natürlich ist es einfach, sich darüber lustig zu machen, ob ein Verkehrsschild sich an „Radfahrer“ oder „Radfahrer*innen“ richtet. Doch wenn man bedenkt, dass in der Schweiz das Frauenwahlrecht bis 1971 nicht anerkannt wurde, weil die Verfassung nicht gendergerecht formuliert war, sondern gleiche Rechte nur für „Schweizer“ reklamierte, steht die Diskussion in einem völlig anderen Licht. Unternehmen sollten also weder in der internen noch externen Kommunikation an alten Mustern festhalten. Dabei gilt es nicht nur das weitverbreitete generische Maskulinum zu vermeiden, sondern generell Verständnis für bestehende Nachteile, die Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes ausdrücklich als solche anerkennt, zu zeigen und sich sensibel danach auszurichten. Oft hilft es, statt einer geschlechtsspezifischen eine menschliche Lösung zu suchen.