In der letzten Kolumne habe ich Ihnen erzählt, wo wir beim Thema Vielfalt im Mittelstand stehen. Heute möchte ich Ihnen sagen, warum Sie das Thema zwingend interessieren muss. Ich spare mir den Exkurs zum Thema Innovation (19 Prozent mehr Innovation in diversen Teams) und Fachkräftemangel (3,9 Millionen fehlen bis 2030), denn das wissen Sie natürlich noch alles vom letzten Mal. Dafür haben wir keine Zeit. Apropos keine Zeit: „Wissen Sie, Alex, ich habe hier ganz andere Themen. Meine Einkaufspreise steigen, ich habe einen unglaublichen Inflationsdruck und meine Prio Nummer 1 sind die richtigen Mitarbeiter in den richtigen Positionen. Ihr Vielfaltsgedöns passt bei mir gerade nicht rein“, denken Sie sich jetzt vielleicht. Und das ist einer der drei häufigsten Fehler rund um das Thema Vielfalt.
Die drei häufigsten Fehler rund um Vielfalt
Zeit für einen Faktencheck:
1. Vielfalt wird als Zusatzthema gesehen, um das man sich irgendwann kümmert oder das man an eine Person ohne echte Entscheidungsbefugnis auslagert.
Faktencheck: Vielfalt ist ein Thema für jeden Unternehmensbereich; vom Recruiting bis zur Leistungsbewertung, vom Einkauf bis in die Buchhaltung. So wie es bei den Zielbereichen der Vereinten Nationen keine trennscharfe Linie zwischen Armut, Hunger, Gesundheit, Bildung und sauberem Trinkwasser gibt, gibt es auch kein abgetrenntes Silo „Vielfalt“ – im Gegenteil, Vielfalt hat einen direkten Einfluss auf Ihre Unternehmensleistung. „Vielfalt als Betriebssystem in jedem Unternehmenscode.“
2. Vielfalt ist irgendwas mit Gendern, Quoten und Christopher Street Days.
Wenn wir da ein bisschen was machen und noch einmal alle 3 Jahre ein Training rund um Schubladen-Denken („Unconscious Bias“), dann reicht das.
Faktencheck: Wenn Sie das Thema so angehen, ist es natürlich kein Wunder, dass sich Ihnen die Vorteile von Vielfalt im Unternehmen nicht offenbaren. Sie brauchen einen roten Faden, um nachhaltige Erfolge zu erzielen, genau wie bei Ihrer Personalstrategie, Ihrer Kundenstrategie, Ihrem Marketing – das funktioniert auch nicht ohne holistische Strategie. „Ein Diversity-Firewall gegen voreilige Urteile.“
3. „Bei uns ist es total fair, hier wird jeder gleichbehandelt!“
Diesen Satz höre ich mindestens einmal am Tag und bei mir gehen da direkt alle Warnleuchten an. Warum das so ist, ist eigentlich eine eigene Kolumne wert, deshalb heute nur ganz kurz: Schubladen-Denken ist Teil unserer Werkseinstellung. Wenn Ihr Unternehmen nicht konsistent seit Jahren Software-Updates diesbezüglich durchführt, dann klingt der eingangs genannte Satz zwar sehr schön, führt aber zu einer 404-Fehlermeldung – und vermutlich sehr wenig Vielfalt in den oberen Managementebenen. „Diversity-Debugging für eine fehlerfreie Firmenkultur.“
Vielleicht halten Sie selbst eher wenig von dem Thema. Vielleicht nervt es Sie auch, wie Medien Vielfalt darstellen und diskutieren. Aber ich verrate Ihnen jetzt einen kleinen Hack: Es ist ehrlich gesagt komplett egal, wie Sie dazu stehen. Es führt kein Weg mehr daran vorbei, dass Sie sich ernsthaft und strategisch mit Vielfalt beschäftigen.
Der Druck steigt … und kommt aus 3 Richtungen:
Ihre Mitarbeitenden wünschen sich absurderweise, dass sie die gleiche Chance auf Förderung, Beförderung und Entwicklung haben. Denn drei von fünf Arbeitssuchenden wollen lieber für Unternehmen arbeiten, die Vielfalt priorisieren. Investoren, Kunden, Auftraggeber: Deutschland ist nicht der Nabel der Welt und in vielen Ländern ist man bei dem Thema wesentlich weiter. Investoren, potenzielle Investoren, Kunden und Partner erwarten mehr Vielfalt. Eines der größten Hotel- und Tourismus-Unternehmen der Welt liefert hier ein sehr schönes Beispiel: Die Marketing-Agentur wurde ersetzt, weil sie auch nach mehrfacher Aufforderung nicht in der Lage war, dem Kunden ein diverses Team zur Verfügung zu stellen. Fragen rund um die Vielfalt Ihres Unternehmens finden sich mittlerweile in fast allen Ausschreibungen.
Regulatorik Nachhaltigkeitsberichtserstattung – jetzt auch mit Messung, wie wirksam Ihre Maßnahmen sind. Das Entgelttransparenz-Gesetz gilt seit 2017 und hat sein Ziel bisher verfehlt, weswegen nachgeschärft wurde. Unternehmen müssen zukünftig die Lohnlücke ab 100 Mitarbeitenden messen und veröffentlichen. Ab einem Gefälle von mehr als fünf Prozent müssen Gründe analysiert, genannt und Lösungen gefunden werden. Weitere Entwürfe und Richtlinien sind im Gespräch. Wollen wir uns wirklich so lange wehren, bis man uns dazu zwingt?
Und dann wäre da natürlich Ihr Druck, dass das Business laufen muss. Wenn Sie heute eine Möglichkeit hätten, einen Hebel umzulegen, damit ihre Teams 35 Prozent produktiver sind und in 92 Prozent der Situationen bessere Entscheidungen treffen – würden Sie es tun? Sie ahnen es, der Hebel heißt: Vielfaltsmanagement. „Diversity als Upgrade für die Unternehmenssoftware.“