Mehr Zahlen? Gerne: Unternehmen, die Allyship pflegen, sorgen für zufriedenere, gesündere und leistungsfähigere Mitarbeitende und dürfen sich im Gegenzug über 75 Prozent weniger Krankheitsstage freuen, 50 Prozent weniger Kündigungen und mehr Engagement laut einer groß angelegten Studie von Empovia.
Diversität auch in der Chefetage gefragt
In der dynamischen Welt des Mittelstands spielen Geschäftsführende und die Führungsebenen eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung von Unternehmenskulturen, die nicht nur inklusiv, sondern auch vielfältig sind. Vielfalt ist längst kein bloßes Schlagwort mehr, sondern eine unerlässliche Säule für Innovation, Kreativität und letztendlich den Geschäftserfolg. Soweit haben das die meisten auch verstanden. Darüber hinaus erfolgt meist: wenig. Dabei ist das Anerkennen von Vielfalt nur der erste Schritt. Vielfalt existiert einfach, sie zu sehen ist keine große Leistung. Ebenfalls keine große Leistung: Bei uns arbeiten 30 Prozent Frauen und acht Nationen – den meist sehen wir von dieser Vielfalt plötzlich nichts mehr, wenn wir in die oberen Chefetagen schauen. An das Thema Vielfalt können Sie jetzt einen Haken machen. Gerechte Chancen für alle sind damit noch nicht geschaffen. Wahres Engagement für Vielfalt und Chancengerechtigkeit erfordert mehr als nur verbale Zustimmung – sonst haben Sie zwar diverse Teams, können die oben genannten Potentiale aber nicht ausschöpfen. Es erfordert aktive Veränderungen und echtes Allyship.
Was ist Allyship überhaupt?
Allyship, ein etwas sperriger Begriff aus dem Englischen umschreibt das aktive Eintreten und Unterstützen von Minderheiten und unterrepräsentierten Gruppe, geht über die bloße Selbstpositionierung als Befürworter von Vielfalt hinaus. Es beinhaltet konkrete Taten und Initiativen, die darauf abzielen, diskriminierende Strukturen abzubauen und eine inklusive Arbeitsumgebung zu fördern. Allzu oft verfallen Unternehmen in das Muster des sogenannten "Performative Allyship", bei dem es mehr um den Schein als um das Sein geht. Dieses Verhalten spielt nicht nur mit dem Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern verschwendet auch ihre und die eigene Zeit.
Die Gefahren der unauthentischen Allyship
Unauthentische (Performative) Allyship tritt auf, wenn Unternehmen Vielfalt und Inklusion in ihren Missionen und auf ihren Webseiten bewerben, ohne dass dies von substantiellen Handlungen begleitet wird. Ein solches Verhalten kann dem Unternehmensimage und der Glaubwürdigkeit langfristig schaden. Hier wird dabei oft die interne Wirkung unterschätzt. Ein offizielles Commitment öffentlich abzugeben oder ein bis zwei glamouröse Events pro Jahr, irgendein Training, bitte nur für die Frauen, am Weltfrauentag sind schnell organisiert und haben eins gemeinsam: sie ändern nichts. Außer vielleicht die Mitarbeitendenzufriedenheit, die weiter in den Keller rutscht, wenn es bei diesen “Maßnahmen” bleibt. Keien Frage, Außenpositionierung Ihre Marke als Arbeitgebende sind wichtig. Sie müssen auch nicht schon alle sperfekt machen, um darüber sprechen zu können, was Sie in dem Bereich so machen. “Machen”, das ist hier das Schlüsselwort.
Checkliste, damit Sie nicht in die Schein-Vielfalt laufen:
- Sie haben mehr als drei konkrete Maßnahmen rund um Vielfalt und Chancengerechtigkeit
- diese haben ein Ziel
- Sie haben Mitarbeitende bzw. Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden, die sich aktiv um die Umsetzung der Maßnahmen kümmern
- Die Maßnahmen bauen aufeinander auf, ergänzen einander und, oder folgen einem roten Faden
- Sie messen die Maßnahmen regelmäßig und verändern Sie, wo nötig
Kleiner Gratis-Tipp aus der Unternehmensberatung: Kommunizieren Sie ehrlich den Status Quo, Ziele und wie sie vorhaben, dahinzukommen.
Der Weg zu echtem Allyship
Echtes Allyship im Mittelstand beginnt mit der Bereitschaft, bestehende Strukturen und Prozesse kritisch zu hinterfragen und anzupassen. Dies kann beispielsweise die Implementierung von Schulungsprogrammen zur Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile, die Förderung von Diversitätsnetzwerken innerhalb des Unternehmens oder die gezielte Einstellung und Förderung von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen umfassen. Was einfach klingt, kann nur durch Konsistenz und Konsequenz umgesetzt werden: Ihre Führungskräfte müssen befähigt werden, diese Werte aktiv zu leben und als Vorbilder voranzugehen. Rassistische Witze, Vorurteile über die angeblich geringere Flexibilität von Müttern (aber nie Vätern!), Führungskräfte, die nur Männer fördern und befördern, Behinderungen und chronische Krankheiten als Tabu-Themen haben hier keinen Platz und müssen aktiv in den Köpfen Ihrer Entscheiderinnen und Unternehmenslenker abgebaut werden.
Darüber hinaus ist es wichtig, dass Geschäftsführende eine offene Kommunikationskultur pflegen, in der Vielfalt und Inklusion nicht nur thematisiert, sondern auch gelebt werden. Dazu gehört, Raum für Diskussionen zu schaffen, Feedback ernst zu nehmen und Mitarbeitende zu ermutigen, ihre eigenen Ideen und Lösungen einzubringen.
Fazit
In einer Zeit, in der der Mittelstand mehr denn je gefordert ist, sich schnell an verändernde Marktbedingungen anzupassen und innovative Lösungen zu entwickeln, kann echtes Allyship einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen.
Vielfalt und Inklusion im Mittelstand sind mehr als nur eine moralische Verpflichtung oder ein Werkzeug zur Imagepflege. Sie sind der Schlüssel für langfristige Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg eines jeden Unternehmens. Echtes Allyship erfordert Mut, Engagement und die Bereitschaft, Veränderung herbeizuführen. Geschäftsführende, die bereit sind, diesen Weg zu gehen, werden nicht nur das Vertrauen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken, sondern auch die zahlreichen Vorteile einer wahrhaft vielfältigen Unternehmenskultur erleben.
