Der durchschnittliche Anteil an Frauen in den Vorständen der im Dax 30, MDax und SDax gelisteten Unternehmen war mit etwa zehn Prozent auch im Jahr 2020 sehr niedrig. Tatsächlich haben etwa zwei Drittel der Dax-Unternehmen kein einziges weibliches Vorstandsmitglied. Im Mittelstand liegt der Frauenanteil in den Führungsgremien mit 13 Prozent etwas höher, hält sich aber dennoch auf sehr niedrigem Niveau. Auch die Start-up-Szene, insbesondere im Tech-Bereich, ist fest in Männerhand: Der Frauenanteil an Gründungen in Deutschland liegt bei lediglich knapp 16 Prozent.
Damit ist der Wert im Vergleich zum Vorjahr kaum gestiegen. Für die Zukunft geht der Female Founders Monitor ebenfalls kaum von Verbesserungen aus. Dabei bedeuten Frauen in Führungspositionen höhere Umsätze. Und für Einstellungen auf allen Hierarchieebenen gilt: Durchmischte Unternehmen haben eine wesentlich größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Laut einer McKinsey-Studie von 2020 liegt diese Wahrscheinlichkeit sogar bei 25 Prozent. Die gleiche Studie beweist auch, dass gemischte Führungsteams gerade in Krisenzeiten – wie etwa durch Covid verursacht – besser performen. Nachzügler in Diversitätsfragen zahlen also einen hohen Preis: „Um in der heutigen Arbeitswelt zu bestehen und die aktuellen Herausforderungen zu bewältigen, sind andere Führungsstärken gefragt. Homogene Führungsteams haben es schwer, passende Antworten auf diese Veränderungen zu finden,“ so McKinsey-Partnerin und Diversity-Expertin Julia Sperling.
So können Unternehmen mehr Frauen gewinnen
1. Die Stellenausschreibung ist entscheidend
Eine Stellenausschreibung stellt den ersten bedeutenden Kontakt zwischen einem Unternehmen und möglichen Kandidatinnen und Kandidaten her. So überrascht es, dass die Diskussion um gendersensible Stellenanzeigen erst langsam in die Praxis Einzug hält. Die Forschung untersucht deren Auswirkungen bereits seit mehreren Jahren und stellte dabei fest: Frauen nehmen konventionelle Ausschreibungen anders wahr als Männer. Klassische Jobannoncen können Frauen demnach von einer Bewerbung abhalten. Damit Jobangebote auch Frauen anziehen, sollten folgende Kriterien berücksichtigt werden:
- Jobbezeichnung: Ein neutral gewählter Titel oder die gleichwertige Nennung von weiblicher und männlicher Form zieht Frauen an. Die verbreitete männliche Form mit Geschlechterkürzeln wirkt dagegen weniger positiv. Das gilt besonders bei technischen Berufen. „IT-Fachkraft“ oder „IT-Fachfrau und -Fachmann“ ist somit besser als „IT-Fachmann (m/w/d)“.
- Zum Aufbau einer Anzeige geben Eye-Tracking-Studien Hinweise: Männer beschäftigen sich stark mit dem Unternehmensprofil. Frauen konzentrieren sich auf die Unternehmenskultur, Arbeitszeiten, Qualifikationsmöglichkeiten und Anforderungen.
- Soft-Skills: Rollenstereotypisch männliche Eigenschaften schrecken Frauen laut Forschung ab, während frauentypische sie ansprechen. Demnach sind Begriffe wie Durchsetzungsvermögen oder Verhandlungsgeschick ungünstig. Selbstbewusstsein und Wortgewandtheit als sprachliche Alternative kommen hingegen gut an.
- Firmenkultur: Frauen legen Wert auf flexible Arbeitszeiten und weibliche Rollenvorbilder. Bietet ein Unternehmen diese Vorteile, sollte es sie in der Stellenausschreibung erwähnen. Die baldige Übernahme von Führungsverantwortung hat im Mittel gesehen jedoch keinen Einfluss auf die Attraktivität eines Unternehmens für das weibliche Geschlecht. Viele Männer freuen sich über solche Vorzüge im Übrigen sicherlich auch.
- Gehalt: Männer und Frauen sollten gleichviel verdienen. Häufig ist der Gehaltsmarkt inklusive Gender-Pay-Gap sehr intransparent. Anhaltspunkte zum Einkommen oder ein Gehaltsrahmen können die Bewerbung erleichtern.
- Anforderungen: Frauen bewerben sich auf Positionen, wenn sie einen Großteil der Kriterien erfüllen können. Unternehmen sollten darum zwischen harten und weichen Anforderungen unterscheiden und so breit wie möglich formulieren. Alternativen und mehrere mögliche Qualifikationen öffnen dabei Türen.
2. Stellt nach Talent ein, nicht nach Lebenslauf
Zu strenge Vorgaben in den Stellenausschreibungen sind jedoch nicht nur eine sprachliche Hürde, sondern auch eine reale. Hatten Frauen in den vergangenen Jahren zu geringe Aufstiegschancen, bedeutet das heute: Sie erfüllen nicht die Voraussetzungen für eine noch höhere Position. Wenn das Kriterium für eine Führungsposition eine bestimmte Anzahl von Jahren in einer leitenden Stellung oder eine spezifische Transformationserfahrung ist, kommen damit automatisch mehr Männer in Frage.
Die gleichen Lücken entstehen durch Care-Arbeit, die größtenteils ebenfalls nach wie vor Frauen übernehmen. Den Frauen fehlen somit entscheidende Stationen im Lebenslauf, die Männer häufig vorweisen können. Das gilt zumindest nach dem derzeitigen Verständnis der meisten deutschen Unternehmen. Diese bewerten potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch heute noch vorrangig nach Lebensläufen und Zeugnissen.
Doch auch dafür gibt es eine Lösung: Anhand psychometrischer Daten können Unternehmen das Potenzial und die Entwicklung von Bewerberinnen und Bewerbern sehr gut abschätzen. Menschen entwickeln sich entlang von Persönlichkeitsmerkmalen. Während Lebensläufe also die Herkunft und andere Zufallsentwicklungen mit einschließen, geben Persönlichkeitsmerkmale Aufschluss über das Talent und somit die mögliche Zukunft von Kandidatinnen und Kandidaten. Geeignete Testformate sind beispielsweise Der Hogan Personality Inventory (HPI) oder die Myers-Briggs Persönlichkeitstypen. Meinungen, die beim Einstellungsprozess entstehen, lassen sich damit objektivieren. Verschiedene Tools sind dabei eine gute Unterstützung.
3. Männer, gebt Frauen eine Chance!
Hat es einmal eine Frau in eine Führungsposition geschafft oder selbst gegründet, zieht sie häufig andere Frauen nach. Dafür muss rechtzeitig der Grundstein gelegt werden. Sei es also die Gründerin, die eine Finanzierung sucht oder die Bewerberin, die in eine Führungsposition möchte: Männer sind aktuell überproportional in Entscheiderpositionen vertreten. Deshalb gebt ihr eine Chance, Männer, und unterstützt sie! Strategien gegen unbewusste Vorurteile lassen sich ebenfalls trainieren. Verschiedene Techniken dienen dazu, sich diese bewusst zu machen, um dann gezielt gegenzusteuern. Die Stanford-Universität hat schon seit geraumer Zeit eine Quote für talentierte Studentinnen und damit gute Erfahrungen gemacht.
4. New Work und flache Hierarchien bieten Raum für kreative Ansätze
Einige Trends der letzten Jahre können sich Unternehmen zunutze machen, um vermehrt Frauen einzustellen. Viele weibliche Führungskräfte schätzen Flexibilität in ihren Arbeitszeiten und den Organisationsmodellen. Auch Homeoffice, Workations oder andere räumliche Kriterien wirken sich positiv auf die gewünschte Gleichberechtigung aus. Der Phantasie, kreative Lösungen zu finden, sind hierbei keine Grenzen gesetzt.
Das können angehende Gründerinnen tun, um sich durchzusetzen
Unabhängig von den Stellenbesetzungen in schon existierenden Unternehmen, gibt es derzeit auch noch wenige Female Founders, die ebenfalls weibliche Vorbilder in Führungspositionen wären. Um sich das nötige Wissen für ein eigenes Unternehmen anzueignen, können sich angehende Gründerinnen an den Gründungszentren von Universitäten informieren oder auch zum Beispiel bei geschlechterübergreifenden Gründungskursen der IHKs. Netzwerke – rein für Frauen oder themenspezifische Zusammenschlüsse – bieten Unterstützung. Mentoren und Mentorinnen können außerdem mit Tipps und Kontakten unterstützen. Auch hier gibt es offizielle Plattformen, die zum Beispiel Mentees und Mentorinnen oder Mentoren zusammenführen.
Alle profitieren von einer diversen Gesellschaft
Spannt man den Bogen wieder zur Diversität, zeigt sich: Von einer offenen Gesellschaft profitieren schlussendlich alle. Zum einen, da durch eine nicht-inklusive Gesellschaft hohe Kosten respektive Wachstumsverluste entstehen. Würde zum Beispiel die Lücke der Teilhabe von Frauen an bezahlten Berufen in den OECD-Ländern bis 2025 halbiert, würde das Bruttoinlandsprodukt bis 2025 um 2,5 Prozentpunkte stärker steigen als ursprünglich prognostiziert (im Zeitraum von 2013 bis 2025). In Zeiten des Fachkräftemangels haben Unternehmen Zugang zu zusätzlichen, qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und auch Männer, die einfach eine Weile bei den Kindern zu Hause bleiben oder langsamer treten möchten, hätten es in einer inklusiven Welt leichter. Auch der männliche Altenpfleger oder der Kindergärtner bräuchte sich nicht mehr wortreich erklären.