Praxistipps: So gelingt der Kampf um kluge Köpfe

Elmar Lukas: Das sind im Wesentlichen drei Dinge. Erstens: Man muss Talenten die Chance geben, zu lernen und zu wachsen. Das machen wir, indem wir Auszubildende und dual Studierende schnell an konkrete Aufgaben heranführen und nicht nur anderen über die Schulter schauen lassen. Zweitens muss der Arbeit­geber Sicherheit bieten. Das schafft Vertrauen und lässt Luft für Ideen. Und drittens muss das Gesamtpaket stimmen, wozu eben auch das Gehalt zählt. Dafür sorgen wir. Um es in einem Satz zu sagen: Wir wollen eine Kultur des Wandels und des Lernens – und da gilt es, diese Kultur auch als Arbeitgeber vorzuleben. Das ist umso wichtiger, da wir als Leasinggeber aktiv sind. Und das ist eben kein Bereich, der von vornherein auf dem Wunschzettel junger Talente steht.

Lukas: Nein, das glaube ich nicht. Das wäre im Recruiting nicht glaubhaft. Abgesehen davon sind wir als Finanzdienstleister von Gesetz wegen streng reguliert, was uns auch im Recruiting enge Grenzen setzt. 

Lukas: Das hat sich tatsächlich im Vergleich zur Zeit vor zehn oder auch nur fünf Jahren gewaltig verändert. Ohne die sozialen Netzwerke geht es im Recrui­ting nicht. Wir präsentieren uns dort als Arbeitgeber und sprechen über die Kanäle gezielt Menschen an, die wir interessant finden.

Lukas: Es gibt auch Mitarbeiter über 50, die ein Funkeln in den Augen haben, die etwas Neues lernen wollen. Auch die sind für uns sehr interessant, aber hart umkämpft und schwer zu gewinnen. Deshalb setzen wir vor allem auf den eigenen Nachwuchs, der bei uns lernen und vorankommen kann.

Lukas: Die sozialen Fähigkeiten – also will sich jemand einbringen, will jemand lernen. Natürlich kommt es noch darauf an, in welche Fachrichtung sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter entwickelt. Im Risikomanagement etwa sind andere Fähigkeiten gefragt als im Vertrieb. Aber im Kern ist es die Offenheit, die wir suchen. Das Fachliche bringen wir neuen Kollegen bei.

Lukas: Das ist eine große Herausforderung! Für uns gilt daher: Nicht dogmatisch sein, nicht auf remotes Arbeiten oder Präsenz bestehen. Immerhin zeigen Studien, dass es Talenten nicht nur ums Geld geht, sondern auch um eine sinnhafte und flexible Arbeit. Und das ist bei uns schon seit Langem Teil der Firmenkultur.