1. Laute Chefs
Laut, wütend, vielleicht sogar mit Spucke. Solche Führungskräfte gibt es heute zwar weniger als in früheren Zeiten, doch ausgestorben sind sie keineswegs. Sie sorgen mit ihrem Verhalten bei vielen Mitarbeitenden für Angst und Schrecken. Durch seine impulsive Art reagiert dieser Typ in vielen Situationen überdurchschnittlich emotional und gibt seine Meinung häufig in lauter und unbedachter Sprache von sich. Oftmals liegt dies daran, dass diese Menschen schnell gestresst sind und versuchen, durch eine laute Stimme die Situation in den Griff zu bekommen.
Ein Chef darf vieles, seine Mitarbeitenden anbrüllen gehört aber nicht dazu. Um diese Situation zu meistern, empfiehlt es sich, Blickkontakt zu halten und ruhig zu bleiben. Ist die persönliche Schmerzgrenze überschritten, hilft es bereits, aufzustehen – das signalisiert dem Gegenüber eine klare Aktion, denn zu 80 Prozent fließen Informationen in einem Gespräch über nonverbale Signale. Entspannt sich die Situation nicht, können sachliche Mitteilungen sinnvoll sein, wie etwa „Unter diesen Umständen ist eine rationale Besprechung der Sache nicht möglich. Es tut mir leid, dass Sie das so aufregt. Lassen Sie uns gern zu einem späteren Zeitpunkt sachlich darüber sprechen“. Hier geht es darum, deutlich zu machen, dass man kritikfähig ist und sich die Punkte des Gegenübers anhört, aber eben nicht in jedem Ton.
2. Passive Vorgesetzte
„Machen Sie mal, wie Sie meinen“ – der Laissez-Faire-Führungsstil („Laissez-Faire“ bedeutet wörtlich übersetzt „machen lassen“) ist davon gekennzeichnet, dass Führungskräfte den Mitarbeitenden keine klaren Vorgaben zur Arbeitsweise machen und ihnen viel Freiraum einräumen. Das hat Vorteile, aber zugleich Nachteile. So können durch diesen Führungsstil die Mitarbeitenden ihre Kompetenzen stark mit einbringen. Andererseits erfordert im Umkehrschluss dieser Führungsstil eben auch gewisse Eigenschaften von den Mitarbeitenden, wie eigenverantwortliches Arbeiten, Entscheidungsfähigkeit und fachliches Können.
Die Rolle des Vorgesetzten ist extrem passiv. Das kann die Produktivität steigern, wenn alle wissen, was zu tun ist, und durch die völlige Entscheidungsfreiheit das individuelle Potenzial vollständig ausgeschöpft wird. Mitarbeitende, die solche Chefinnen oder Chefs haben, müssen aktiv werden, öfter einmal auf sie oder ihn zugehen, Fragen stellen, Vorschläge unterbreiten und Entscheidungsalternativen diskutieren.
3. Die Kontrollettis
Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – ganz nach diesem Credo lebt und arbeitet eine Führungskraft, die sich dem Kontrollieren verschrieben hat. Grund für das Verhalten ist oftmals eigene Inkompetenz und fehlende Souveränität. Laut Psychologe Manuel Tusch ist ein solcher Typ ständig damit beschäftigt, seine Mitarbeitenden zu kontrollieren, und vermittelt ihnen so das Gefühl, dass er Fehler sucht. Dass sich das nicht positiv auf das Verhältnis auswirkt, ist offensichtlich, vielmehr noch: So werde eine Atmosphäre von Misstrauen und Angst erzeugt, die zu einer minderen Arbeitsqualität führe, erklärte Tusch in einem Interview mit der „Süddeutschen Zeitung“.
Sich mit dem Kontrollzwang abzufinden ist zwar eine Möglichkeit, wird aber auf Dauer nicht glücklich machen. Auch wenn es schwerfällt: Der erste Schritt ist Verständnis für den Kontroll-Chef – man sollte die Handlungen nicht als absichtliche Taten einstufen. Denn oftmals stehen Führungskräfte unter enormem Druck und wollen lediglich ihren Pflichten gerecht werden. Mit Einfühlungsvermögen können Mitarbeitende die Situation besser bewältigen und fühlen sich weniger angegriffen. Bei Führungskräften mit einem solchen Stil ist ebenfalls das direkte Gespräch das A und O. Ehrlichkeit und einen Einblick darin, wie man die Arbeitssituation empfindet, können helfen. Kritik und Vorwürfe sollten in diesem Gespräch besser nicht stattfinden.
In Kürze
- Mitarbeiter sollten sich auf den Charakter des Chefs einstellen
- Bei lauten Vorgesetzten heißt es nicht emotional zu reagieren
- Bei passiven Vorgesetzten: Fragen stellen
