Respekt statt Prestige: Das wünschen sich Arbeitnehmer

Anerkennung für die geleistete Arbeit, Respekt gegenüber Mitarbeitenden und eine sichere Anstellung: Darauf legen junge Berufstätige heute mehr Wert als noch vor einem Jahr. Das geht aus dem „Universum Young Professional Survey 2021“ hervor. Universum ist eine weltweit agierende Employer-Branding-Beratung, die zur Stepstone-Gruppe gehört. Befragt wurden in Deutschland 16.600 Akademikerinnen und Akade­miker, die zwischen ein und acht Jahren Berufserfahrung haben.

Ziel der diesjährigen Umfrage war es vor allem, herauszufinden, inwieweit das durch die Coronapandemie erzwungene Homeoffice dazu beigetragen hat, die Eigenschaften attraktiver Arbeitgeber zu verändern. Das Ergebnis: Der Aspekt „Anerkennung von Leistung“ hat deutlich an Bedeutung gewonnen, schaffte es im Ranking erstmals unter die Top Ten.

Ohne Anwesenheit keine Anerkennung?

„Das könnte mit der Arbeit im Homeoffice zusammenhängen. Die eigene Leistung ist dort eventuell weniger transparent als vor Ort im Büro“, sagt Tina Smetana, Country Manager Germany bei Universum.  „Jungen Berufstätigen ist vielleicht bewusst geworden, dass es nun schwieriger ist, dafür die gewünschte Anerkennung zu bekommen, sodass dieser Aspekt für sie wichtiger geworden ist.“ Ein weiteres Ergebnis der Studie unterstreicht diese Vermutung: Immerhin zwei Drittel der Befragten fürchten, dass Vorgesetzte im Büro präsente Mitarbeitende bevorzugen könnten.

Während ein respektvoller Umgang mit Angestellten sowie Jobsicherheit einen Arbeitgeber ­heute deutlich attraktiver erscheinen lassen als vor der Pandemie, haben andere Aspekte an Bedeutung verloren. Ob das Unternehmen spannende Produkte und Dienstleistungen sowie aufgrund seiner Größe und seines Bekannt­heitsgrads ein gewisses Prestige bietet, ist weniger wichtig geworden. So würde etwa die Hälfte der jungen Berufstätigen bei der Jobsuche kleine oder mittel­ständische Unternehmen größeren Organisatio­nen vorziehen.

Kleinere Firmen haben auch Vorzüge

Oliver Suhre, der das Deutschlandgeschäft des nie­derländischen Sterbegeldversicherers Monuta verantwortet, stellt beispielsweise bewusst die Vorzüge eines kleineren Arbeitgebers in den Vordergrund: „Natürlich sind die Allianz oder BMW mit einer tollen Marke, die nach vorn gestellt werden kann, attraktiv. Aber auch kleinere Unternehmen können die besten Mitarbeiter gewinnen. Um das greifbarer zu machen: Für digitale Talente etwa geht es darum, dass sie ihren Acker möglichst frei bestellen können, dass sie kreativ sein dürfen – natürlich im Rahmen unserer Leitplanken. Diesen Rahmen setzt die Unternehmenskultur.“

Monuta wurde vom Deutschen Innovationsinstitut für Nachhaltigkeit und Digitalisierung als „Arbeitgeber der Zukunft“ ausgezeichnet. Mit dem Siegel können Unternehmen nach außen zeigen, dass sie ein attraktives Arbeitsumfeld bieten und so ihr Employer-Branding stärken.

diind-Geschäftsführer Marc Wittbrock begründet die Entscheidung für die Auszeichnung von Monuta wie folgt: „Besonders die Digitalstrategie, innovative Produktkonzepte und die Kundenorientierung konnten überzeugen. Der professionelle Außenauftritt und die im Schnitt sehr guten Kundenbewertungen bei Social Media bestätigen den positiven Gesamteindruck ebenso wie die sehr hohe Rate an Weiterempfehlungen aktueller und ehemaliger Mitarbeitender.“

One size fits all? Mitnichten!

Unter Employer-Branding versteht man die identi­tätsbasierte Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber – sowohl gegenüber bestehenden Angestellten als auch gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern. 

Dass das Thema im Zuge der Pandemie an Relevanz gewonnen hat, zeigt der ebenfalls von der Beratung Universum veröffentlichte „Employer Branding NOW Report 2021“. Demnach gehört für 69 Prozent der Befragten die Ent­wicklung und Positionierung einer starken Arbeitgebermarke in diesem Jahr zu den Top-Prioritäten. Fast jeder Zweite gab zudem an, dass er während der Pandemie seine Alleinstellungsmerkmale überarbeitet habe beziehungsweise eine Neubewertung plane. Dabei stehen vor allem Themen wie flexibles Arbeiten, Vielfalt und Inklusion sowie Aus- und Weiterbildung im Fokus.

Generell gilt mit Blick auf die Arbeitgeberattraktivität allerdings: „Ein Unternehmen kann und muss als Arbeit­geber nicht allen gefallen“, betont Marcus ­Merheim, Gründer von hooman EMPLOYER  MARKETING, einer auf Arbeitgebermarken spezialisierten Beratung. Und weiter: „Angesichts zunehmender Individualisierung lassen sich mithilfe klassischer Benefits nicht mehr alle Mitarbeitenden gleichermaßen erreichen. Es braucht im Jahr 2021 ­einfach mehr Kreativität.“ Das heißt: Unternehmen, die im War for Talents überzeugen und die mühsam rekrutierten Angestellten dann auch lange an sich binden wollen, müssen sich etwas einfallen lassen.

Hard Facts stehen nicht mehr im Fokus

Ein prall gefüllter Obstkorb, die Barista-Kaffeemaschine in der Küche, kühle Getränke im Kühlschrank, Vergünstigungen bei Handels- und Dienstleistungsunternehmen, Relaxbereiche, technisch eine Top-Ausstattung: Das ist alles schön und gut. Aber: Die entscheidenden Punkte sammeln Unternehmen in­zwischen eher mit weichen Faktoren.

Auf die Frage, was einen „Arbeitgeber der Zukunft“ ausmacht, sagt beispielsweise Gertrud Demmler, Vorständin der Siemens-Betriebskrankenkasse (SBK): „Erstens: Das Arbeiten ist viel flexibler und individueller. An diesem Punkt sind wir aufgrund der Coronapandemie bereits angekommen, es wird in ­Zukunft aber noch weiter zunehmen. Zweitens: Entscheidungen anders treffen. Unternehmen, die glauben, sie können in der Hierarchie und über Kompetenz hinweg Entscheidungen treffen, haben verloren. Drittens: die Art des Zusammenarbeitens. Wir müssen verstehen, dass Arbeit nicht nur fachliche Funktionen betrifft. Es geht darum, dass Menschen gut zusammenarbeiten. Denn dann gestalten sie mit. Und viertens: stabile Unternehmenswerte.“

Demmler berichtet, dass sie gute Erfahrungen damit gemacht habe, Mitarbeitende nach der Ausbildung an die SBK zu binden: „Deshalb wachsen wir per­manent mit den jungen Generationen. Deren Erfahrungswelten sind andere als meine. Der Wunsch nach Flexibilität ist heute kein Widerspruch mehr zum Bedürfnis nach Stabilität. Insgesamt erlebe ich die jungen Mitarbeitenden als kommunikationsstark, selbstbewusst und kritisch. Das schätze ich sehr.“

Transformation braucht Fachkräfte

Nachwuchs aus den eigenen Reihen rekrutieren – das hat Vorteile. Denn diese Angestellten kennen den Arbeitgeber bereits, haben das Unternehmen und dessen Kultur während der Ausbildung schätzen gelernt und sind so auch bereit, die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten. Denn ob digitale oder Klimatrans­formation: „Nie war es wichtiger, die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten. Nur dadurch lässt sich das steigende Innovationstempo und die Herausforderung der Transformation als Chance nutzen“, sagt Brigitte Zypries, Bundesministerin a. D. und Herausgeberin von DUP UNTERNEHMER.