Seit 2011 sind die Gehälter für Führungskräfte mit Digital-Expertise durchschnittlich um zehn Prozent jährlich gestiegen. Die Spitzengehälter erhöhten sich in diesem Zeitraum im Schnitt sogar um 27 Prozent Jahr für Jahr. Dies ist das Ergebnis unserer Gehaltsanalyse 2022. Der Grund dafür ist denkbar einfach: Der Wettbewerb um die besten Talente, die Unternehmen zukunftsfähig aufstellen können, hat sich enorm verschärft.
Kleinere Stadt, höheres Gehalt
Außerdem fällt auf, dass die Gehälter in der Peripherie oder in mittelgroßen Städten höher sind als in deutschen Metropolen. In Hessen verdienen die 1.122 Führungskräfte, deren Gehalt in die Auswertung eingeflossen ist, im Schnitt 276.043 Euro jährlich, in Nordrhein-Westfalen 256.424 Euro. Zum Vergleich: in Hamburg sind es 246.190 Euro, in Berlin nur 217.692 Euro.
Der Grund für dieses Gefälle: Führungspersönlichkeiten mit unternehmerischen Mindset, die auf dem Talentmarkt besonders nachgefragt sind, leben bevorzugt in den großen Städten. Dementsprechend müssen Unternehmen aus ländlicheren Regionen auch finanzielle Anreize setzen, um diese für sich zu gewinnen.
Kreative Lösungen im Recruiting sind gefragt
Gerade hierzulande konkurrieren etliche mittelständische Unternehmen, die neue digitale Geschäftsmodelle aufbauen oder skalieren, um genau die gleichen Talente wie Scale-ups in Hamburg, Berlin oder München. Haben die Mittelständler also per se die schlechteren Karten?
Nicht unbedingt. Denn bereits an diesem Punkt trennt sich die Spreu vom Weizen – oder anders formuliert: die sogenannte Old Economy von all denjenigen, die Teil der New Economy sein werden. Denn Zukunftsfähigkeit bedeutet auch – vielleicht sogar mehr als alles andere – im Falle von Herausforderungen kreativ nach neuen Lösungswegen zu suchen und das Unbekannte als Chance, nicht als Gefahr zu betrachten.
Zumal die Lösung beim Recruiting von C-Level-Kandidatinnen und -Kandidaten in ganz vielen Fällen Flexibilität lautet – und zwar sowohl räumlich als auch finanziell.
Räumliche Flexibilität ist selbstverständlich
Was räumliche Flexibilität bedeutet, ist mehr oder weniger selbsterklärend. Unternehmen, die nach Aufhebung aller Pandemie-Beschränkungen darauf beharren, dass ihre Teams vollumfänglich in die Büros zurückkehren, limitieren im Besetzungsprozess von vornherein ihre Chancen. Gerade im Wettbewerb um die besten C-Level-Kandidatinnen und -Kandidaten können hybride Arbeitsmodelle das Zünglein an der Waage sein. Neben der Bahncard werden auch lokale Hubs, etwa in Coworking-Spaces, zunehmend Bestandteil dieser hybriden Arbeitswelt. Dass Unternehmen seit dem ersten Lockdown die Homeoffices professionell ausstatten, ist inzwischen fast schon selbstverständlich.
Allerdings haben gerade beim zweiten Punkt – der finanziellen Flexibilität – mittelständische Unternehmerinnen und Unternehmer erfahrungsgemäß mehr Bauchschmerzen als Gründerteams von Scale-ups. Das gilt insbesondere dann, wenn es darum geht, Führungskräfte am eigenen Unternehmen zu beteiligen. Das kann beim Recruiting von Spitzentalenten teils verheerende Folgen haben.
Denn die Steigerung der Gehälter in den vergangenen zehn Jahren beruht speziell auch auf der Entlohnung durch Unternehmensanteile, die im Panel der „Gehaltsanalyse 2022“ im Schnitt um 17,12 Prozent im Jahr zugelegt haben. Bei Boni ging es um 9,04 Prozent nach oben, bei Fixgehältern lediglich um 7,14 Prozent.
Unternehmensanteile steigern die Motivation
Kandidatinnen und Kandidaten an der Unternehmensentwicklung über den variablen Anteil partizipieren zu lassen, erhöht die Wettbewerbsfähigkeit auf dem umkämpften Markt für Führungskräfte deutlich. Dies gilt umso mehr im engen, sehr unternehmerisch geprägten Digitalmarkt. Führungspersönlichkeiten haben dort oft zahlreiche Optionen, auch die eigene Gründung. Zudem sind sie überzeugt davon, den Status quo verändern und die Zukunft gestalten zu können. Das sind wesentliche Gründe, weshalb Mittelständler und Konzerne sie angesichts der angezogenen Innovationszyklen ins C-Level berufen. Als unternehmerische Gestalter möchten sie aber auch am wirtschaftlichen Erfolg teilhaben.
Übrigens kommen diese Incentives auch den Unternehmen zugute: Beteiligungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass die Kandidatinnen und Kandidaten sich mit Visionen und Werten des Unternehmens identifizieren, Output-orientiert arbeiten und den langfristigen unternehmerischen Erfolg über den kurzfristigen Ertrag stellen. Zudem lassen sich durch solche Beteiligungen auch die Fixkosten im Rahmen halten, wodurch mehr Spielraum für Investitionen in zukunftsfähige Geschäftsmodelle entsteht.
Flexibilität – im Detail richtig ausgestaltet – ist daher der Joker für alle mittelständischen Unternehmen im Besetzungsprozess. Eine Karte, die die Verantwortlichen nur zur richtigen Zeit für die richtige Persönlichkeit ziehen müssen.