Zwei Personen in der Verhandlung über Vorstandsgehälter
23.05.2024    Kathy Günther
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Die mauen wirtschaftlichen Aussichten drücken auch auf die Vorstandsgehälter. Erstmals seit 2020 verzeichnet die oberste Führungsebene im Schnitt im Vergleich zum Vorjahr leichte Einbußen bei der Vergütung. Das zeigt eine Auswertung von 1.424 Personendatensätzen aus Umfragen unter Top-Entscheiderinnen und -entscheidern aus den Jahren 2011 bis 2023. Durchgeführt hat sie die Personalberatung I-Potentials, die auf die Besetzung von Führungspositionen spezialisiert ist.

Höhere Fixgehälter spiegeln Wunsch nach Stabilität

Noch stärker als die Höhe der Vergütung hat sich demnach in den vergangenen Jahren die Zusammensetzung der Bezüge gewandelt. So wurden weniger variable Gehaltsbestandteile gezahlt – etwa Boni oder Unternehmensanteile. Die Fixgehälter hingegen stiegen und machen im Vergütungsmix jetzt 78 Prozent aus, fünf Prozentpunkte mehr als in den Jahren 2020/2021 (siehe Grafik unten). Diese Entwicklung spiegele einen wachsenden Wunsch des Top-Managements nach finanzieller Stabilität wider, so die Herausgebenden der Studie.

 

Durchschnittliche Vorstandsgehälter

New Economy im Vorteil

Insbesondere traditionelle Organisationen wie Konzerne, Familienunternehmen oder Mittelständler zahlen im Schnitt ein höheres Fixum. Die Digitalwirtschaft hingegen setzt im Vergleich mehr auf leistungsabhängige Vergütungen. Erfolgsabhängige Variablen sollen hier das Führungspersonal stärker zu unternehmerischem Handeln motivieren. „Dass Unternehmensbeteiligungen als Vergütungsbestandteil in der New Economy im Vergleich zu traditionellen Mittelstandsunternehmen üblicher sind, bietet einen entscheidenden Vorteil bei der Gewinnung von Top-Führungskräften“, sagt Martina van Hettinga, Managing Partner bei I-Potentials, gegenüber DUP UNTERNEHMER-Magazin (siehe Interview unten).

Finanzressort legt am stärksten zu

Die Rolle im Vorstand bestimmt maßgeblich über die Höhe der Gehaltszuwächse. Das größte Plus konnten über die vergangenen drei Jahre bis 2023 Finanzvorständinnen und -vorstände (CFOs) verzeichnen, gefolgt von Chief Commercial Officers (CCOs). Ihre Gehälter legten um 17 beziehungsweise 13 Prozent zu. CFOs kamen 2023 damit auf durchschnittliche Gehälter von 230.000 bis 340.000 Euro, CCOs verdienten im Schnitt 210.000 bis 330.000 Euro.

Diese Entwicklung zeigt, dass viele Unternehmen in unsicheren Zeiten verstärkt Führungspersonen suchen, die sich um Finanzierungen, Risikomanagement, Kosten und Effizienzsteigerungen kümmern. Vorstandspersonal im Bereich Product und Tech konnte im Schnitt einen Zuwachs von neun Prozent verbuchen und liegt bei Einkommen zwischen durchschnittlich 200.000 bis 330.000 Euro. Die geringste Steigerung verzeichneten CEOs mit fünf Prozent Zuwachs. Ihr durchschnittlicher Verdienst bewegt sich zwischen 220.000 und 400.000 Euro.

Top-Vorstandsgehälter in Nordrhein-Westfalen

Bestimmt wird das Einkommen auch durch den Standort des Arbeitgebers. So sind Vorstandsmitglieder in Nordrhein-Westfalen mit im Schnitt 310.000 Euro am höchsten dotiert, vor Bayern (290.000 Euro) und Berlin (285.000 Euro).

Das Geschlecht spielt bei der Bezahlung auf dem C-Level eine weniger bedeutsame Rolle als in der Gesamtbetrachtung aller Gehälter. So verdienten Frauen im bundesweiten Schnitt 2023 nach Daten des Statistischen Bundesamts 18 Prozent weniger als Männer. Auf Vorstandsebene liegen ihre Gehälter lediglich sieben Prozent unter dem ihrer männlichen Kollegen. Woran dies liegt, welche Risiken zu sicherheitsbetonte Vorstandsgehältern bergen und wie Unternehmen die Vergütung des Top-Managements idealerweise ausgestalten sollten, erklärt Martina van Hettinga im Interview.

 

 

Porträt Martina van Hettinga, Managing Director bei I-Potentials

Martina van Hettinga

ist Managing Partner bei der Personalberatung I-Potentials

„Eine ausgewogene Vergütungsstruktur sichert die Zukunftsfähigkeit“

Martina van Hettinga von I-Potentials erklärt, wie Unternehmen das Top-Management idealerweise bezahlen.



Top-Führungskräfte, die Unternehmen durch Krisensituationen leiten, waren jüngst besonders gefragt. Welche Konsequenzen hat es für Firmen, wenn sie bevorzugt Krisenmanagerinnen und -manager einstellen?

Die verstärkte Nachfrage nach Führungskräften aus den Bereichen Finance und Commercial, die in Krisenzeiten Restrukturierung und Profitabilität vorantreiben können, reflektiert eine defensive Strategie, die kurz- bis mittelfristig erforderlich ist, um Stabilität und Überlebensfähigkeit vieler Unternehmen zu sichern. Langfristig birgt dieses Vorgehen jedoch Risiken, da eine zu starke Fokussierung auf Krisenmanagement und Bestandsbewahrung dazu führen kann, dass Chancen für Innovation und Wachstum vernachlässigt werden. Unternehmen, die sich ausschließlich auf das Management der aktuellen Krisen konzentrieren, riskieren, ihre Wettbewerbsfähigkeit und Marktposition zu schwächen, da sie so möglicherweise perspektivisch nicht mehr schnell genug auf Veränderungen im Markt oder neue technologische Entwicklungen reagieren können. Wir benötigen also parallel zur Unternehmenssicherung dennoch auch weiterhin Mut zur Investition in langfristige Innovationen.

In der New Economy ist die Vergütung über Unternehmensbeteiligungen weitaus verbreiteter als etwa bei den „Hidden Champions“ im Mittelstand. Welche Auswirkungen hat das auf die Chancen der Unternehmen aus den beiden Segmenten bei der Rekrutierung von Führungskräften?

Dass Unternehmensbeteiligungen als Vergütungsbestandteil in der New Economy im Vergleich zu traditionellen Mittelstandsunternehmen üblicher sind, bietet einen entscheidenden Vorteil bei der Gewinnung von Top-Führungskräften. Dieses Modell spricht besonders diejenigen an, die bereit sind, unternehmerische Risiken einzugehen und direkt am Erfolg ihrer Arbeit partizipieren möchten. Für Mittelstandsunternehmen, die solche Vergütungsmodelle seltener anbieten, kann es daher schwieriger sein, ähnlich risikofreudige und unternehmerisch denkende Talente anzuziehen, was ihre Innovationskraft und Agilität im Wettbewerb einschränken könnte.

Der Gender-Pay-Gap ist auf der ersten Führungsebene mit sieben Prozent deutlich geringer als die 18 Prozent im Gesamtschnitt. Wie ist das zu erklären?

Der vergleichsweise geringe Gender-Pay-Gap von sieben Prozent auf der ersten Führungsebene lässt sich teilweise durch eine bewusstere Gehaltspolitik und transparentere Vergütungsstrukturen in vielen Unternehmen in den letzten Jahren erklären. Zudem beobachten wir – nach langer Zeit – eine zunehmende Anerkennung der Bedeutung von Diversität auf höchsten Unternehmensebenen. Dennoch bleibt weiterhin Handlungsbedarf, um echte Gleichstellung zu erreichen. Initiativen für mehr Diversität und gezielte Förderung von Frauen in Leadership-Positionen sind entscheidend, um diesen Gap weiter zu schließen. Ebenso ist es wichtig, Frauen auf jeder Ebene einer Organisation einzustellen und zu fördern – nicht nur um der sogenannten „Leaky Pipeline“ entgegenzuwirken, sondern auch, um dank diverser Perspektiven erfolgreicher zu arbeiten.

Welche Tipps haben Sie für Unternehmen bezüglich der Ausgestaltung der Vergütung von Führungskräften auf dem C-Level?

Um die Zukunftsfähigkeit und den langfristigen Erfolg eines Unternehmens zu sichern, empfehlen wir eine ausgewogene Vergütungsstruktur, die sowohl fixe als auch variable Bestandteile umfasst. Fixe Gehälter bieten Sicherheit und Stabilität, während variable Komponenten, die an klare und messbare Leistungsziele geknüpft sind, Innovation und überdurchschnittlichen Einsatz fördern. Zudem ist es wichtig, Vergütungssysteme regelmäßig zu überprüfen und an sich ändernde Marktkonditionen anzupassen. Transparente und gerechte Vergütungsstrukturen stärken zudem das Vertrauen und die Motivation der Führungskräfte und tragen zur langfristigen Bindung von Top-Talenten bei. Gleichzeitig ist es aber ungemein wichtig, dass Unternehmen erkennen, dass das Gehalt heute nicht mehr alleiniger Entscheidungsfaktor ist – das genaue Setup der Rolle, Unternehmensstrategie und -kultur, aber auch die Arbeitskonditionen sind für viele Führungspersönlichkeiten wichtige Faktoren.

23.05.2024    Kathy Günther
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