Mann verlässt Büro an seinem letzten Arbeitstag
14.06.2022    Madeline Sieland
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Great Resignation, Big Quit, Great Reshuffle: Inzwischen gibt es viele Begriffe für das Phänomen der Corona-Ära, das zunächst auf dem US-amerikanischen Arbeitsmarkt zu beobachten war. Gemeint ist die massiv gestiegene Bereitschaft zum freiwilligen Jobwechsel. Und die ist auch in Deutschland inzwischen groß: Laut einer Studie von Gallup sind derzeit14 Prozent der deutschen Arbeitnehmenden aktiv auf Jobsuche, 23 Prozent wollen innerhalb eines Jahres den Job wechseln.

Doch ist am Wunsch nach beruflicher Veränderung wirklich nur die Pandemie schuld, wie vielfach betont wird? Karim Gharsallah, Global Head of Talent bei Recruitee, einem Anbieter kollaborativer Bewerbermanagement-Software, sieht das differenzierter.

Zur Person

Karim Gharsallah von Recruitee

Karim Gharsallah

ist Global Head of Talent bei Recruitee. Nach seinem Bachelor in Angewandter Psychologie entdeckte er seine Leidenschaft für die Talentakquise. Geboren und aufgewachsen in Apeldoorn in den Niederlanden, eröffnet ihm seine niederländisch-tunesische Abstammung dabei eine globale und diverse Perspektive

Ist es wirklich – wie oft betont wird – die Pandemie, die für den Wunsch nach einem Berufswechsel verantwortlich ist? Oder sind die Treiber dieser Entwicklung ganz andere Dinge?

Karim Gharsallah: Es ist schwierig, den einen Grund für das kulturelle Phänomen der Great Resignation auszumachen. Aber ich glaube, dass die Pandemie, wie in vielen anderen Bereichen auch, Trends beschleunigt hat, die bereits angelegt waren – in diesem Fall der Wunsch nach mehr Sinnhaftigkeit im Arbeitsleben. Einige sehen ihre Arbeit im Licht der neuen Realität auf einmal mit anderen Augen; andere finden endlich den Mut zu kündigen. Und wieder andere strukturieren ihr Arbeits- und Privatleben von Grund auf neu. Gefällt mir die Kultur meines Arbeitgebers, ist meine Arbeit sinnvoll genug? Die individuelle Bedeutung der Arbeit hat sich in den vergangenen beiden Jahren drastisch verändert. Mehr und mehr stellen wir uns die Frage, warum wir jeden Tag zur Arbeit kommen und das tun, was wir tun.

Seit mehr als einem Jahrzehnt sprechen wir über den drohenden Fachkräftemangel und den demografischen Wandel. Warum haben sich viele Unternehmen offenbar nicht auf diese Entwicklung eingestellt?

Gharsallah: Aus dem einfachen Grund, dass die meisten von uns bei der Personalbeschaffung das tun, was sie schon immer getan haben. Nur wenige Unternehmen haben sich an grundlegende Veränderungen bei der Gewinnung von Talenten gewagt. Nun müssen die Unternehmen das Narrativ finden, das zur veränderten Mentalität der Menschen passt. Wenn man das Buzzword der Employer Brand ernst nimmt, kann eine Arbeitgebermarke eine starke Antwort auf die aktuellen Herausforderungen sein. Die Mitarbeitenden wünschen sich mehr Sinn in ihrer Arbeit. Es liegt also in der Verantwortung des Unternehmens, zeitgemäße Werte zu definieren und den Mitarbeitenden eine Identifikationsfläche zu bieten. Werte, die das Verhältnis von Geben und Nehmen beschreiben – also was der oder die Mitarbeitende von seiner Arbeit in diesem Unternehmen erwarten kann. Das ermöglicht es Mitarbeitenden, das Besondere eines Unternehmens klar zu erkennen.

Laut einer Umfrage des Personalsoftwareanbieters Personio ist die Bereitschaft zum Wechsel bei Millennials besonders hoch – einer Gruppe also, die im Kampf um Talente besonders hart umkämpft ist. Wie kann es uns gelingen, Mitarbeitende aus dieser Altersgruppe zu halten?

Gharsallah: Auf diese Frage gibt es keine einfache Antwort. Es geht vor allem um Inklusivität. Man muss sich der verschiedenen demografischen Gruppen im Unternehmen bewusst sein und die angebotenen Leistungen an diese Gruppe anpassen. Zunächst müssen Unternehmen allerdings verstehen, was für sie wichtig ist und ihre Planung darauf ausrichten. Hier hilft nur eines: reden beziehungsweise den Dialog suchen – sei es in mündlichen Interviews oder regelmäßige Umfragen, die immer noch viel zu wenige Unternehmen standardmäßig implementiert haben.

Wird der Kampf um Talente eigentlich nur um jüngere oder auch um ältere Mitarbeiter geführt?

Gharsallah: Da sollte es keinen Unterschied geben. Personalerinnen und Personaler sollten sich in erster Linie ihre aktuelle Definition von Talent ansehen. Bei Recruitee haben wir für uns die passende Definition über die Konzepte Cultural Fit und Functional Fit gefunden. Wir wollen Mitarbeitende, die zu unserer Kultur passen und die über das Wissen – oder das Potenzial – verfügen, ihren Job gut zu machen. Diese Leute sind die Macher, die unser Unternehmen voranbringen.

Bei Recruitee versuchen Sie, Kündigungen mit Stay-Interviews zu verhindern. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?

Gharsallah: Eines vorweg: Ich glaube, dass Stay-Interviews nur im Zusammenhang mit einer größeren Retention-Strategie – also einem ganzen Maßnahmenpaket zum Halten von Mitarbeitenden – funktionieren. Der Ausgangspunkt aller Retention-Anstrengungen muss das Wissen über die eigenen Mitarbeitenden sein, über ihre Schwierigkeiten und darüber, wie sie bestmöglich unterstützt werden können. Führungskräfte haben die Aufgabe, Hindernisse aus dem Weg zu räumen, damit Mitarbeitende erfolgreich sein können. Dies sollte ein fortlaufender und kontinuierlicher Prozess sein, der auf Vertrauen und Transparenz zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden beruht. Nur so lassen sich – frühzeitig – Dinge erkennen, auf die man reagieren kann.

Das braucht Zeit, ist aber meiner Meinung nach der einzige Weg, um wirklich etwas für die Mitarbeiterbindung zu tun. Als Teil dieses Ansatzes können regelmäßige Stay-Interviews dienen, die unabhängig von anderen Austauschformaten, das aktuelle Befinden der Mitarbeitenden erfragen – immer ausgehend von der etwas provokanten Frage: „Was müsste geschehen, damit du kündigst?“ Weitere Fragen ergeben sich dann aus der konkreten Rolle oder dem Vorwissen über die Person. Den vielleicht entscheidendsten Fehler, den es zu vermeiden gilt, ist der, den Worten dann keine Taten folgen zu lassen. Nichts wäre demotivierender.

Nach welchen Kriterien wählen Arbeitnehmer heute ihren Arbeitgeber aus?

Gharsallah: Ich kann Ihnen ein Beispiel geben: Stellen Sie sich vor, dass eine Person drei Angebote von drei ähnlichen Unternehmen erhalten hat. Das Gehalt liegt in der gleichen Größenordnung, die Stellen sind alle interessant. Die Entscheidung wird am Ende höchstwahrscheinlich davon abhängen, welche positiven oder negativen Assoziationen sie mit dem jeweiligen Unternehmen haben. Hier geht es also eher um kulturelle Werte und den Ruf eines Unternehmens. Deshalb ist es für Unternehmen so wichtig, eine echte und klare Arbeitgebermarke zu haben.

Welche Fehler machen Unternehmen Ihrer Erfahrung nach immer wieder bei der Rekrutierung?

Gharsallah: Keine richtige Strategie zu haben. Der Erfolg und das Wachstum eines Unternehmens hängen von den Menschen ab, die es anzieht und einstellt. Daher sollte die Talentstrategie auf die Unternehmensstrategie abgestimmt sein. Zu oft wird die Personalbeschaffung als eine Kostenstelle und als etwas Operatives angesehen. Unternehmen sollten sie wie eine echte Investition behandeln. Nur so werden sie im Recruiting nachhaltig erfolgreich sein.

Was empfehlen Sie Unternehmen, die bei der Personalbeschaffung neue Wege gehen und vom traditionellen Einstellungsprozess abrücken wollen? Welche Recruiting-Maßnahmen sind erfolgversprechend?

Gharsallah: Erstens: Behandelt die Talentakquise wie eine Investition. Zweitens: Baut eine echte Arbeitgebermarke auf. Drittens: Die Einstellung von Mitarbeitenden sollte auf allen Ebenen eines Unternehmens – einschließlich der Führungsebene – ein entscheidendes Thema sein, das alle angeht. Sobald allen im Unternehmen die Bedeutung eines erfolgreichen Recruitings bewusst ist, können dadurch ganz neue Energien für die Personalgewinnung freigesetzt werden, sei es bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten oder bei der Teilnahme von Kolleginnen und Kollegen an Jobinterviews.

14.06.2022    Madeline Sieland
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