Hohe Talentdichte im Betrieb erleichtert das Recruiting

Niels Haußmann: Zuallererst ist es wichtig, die Aufgaben und die Rolle des neuen Mitarbeitenden genau zu definieren. Daraus lässt sich dann ableiten, welche Kompetenzen und welche Erfahrungen für diese Rolle erforderlich sind. Darüber hinaus sollte man den Blick aber nicht nur auf die Rolle, sondern auch auf das Team oder die Abteilung richten. Aus diesen Anforderungen lässt sich dann das Zielprofil für den neuen Mitarbeitenden erarbeiten.

Anschließend sollte mithilfe von externen Experten ein Marktcheck für das Profil durchgeführt und dabei folgende Fragen erörtert werden: Gibt es Profile, welche die Kompetenzen in dieser Kombination anbieten können? Wie groß ist der Markt für diese Profile? Und: Passt das Budget zu diesem Profil oder müssen das Profil oder das Gehalt nachjustiert werden? Denn wenn ein Profil gesucht wird, dass am Markt kaum vorhanden ist, verliert man wertvolle Zeit.

Haußmann: Ein leergefegter Markt bedeutet, dass man weniger Bewerbungen bekommen wird und sich in einem Verdrängungswettbewerb befindet. Daher ist es für das Unternehmen elementar, unnötige Fehler zu vermeiden, welche Bewerbende abschrecken. Hygienefaktoren sind daher eine schnelle Reaktion und kurzfristig verfügbare Termine für Gespräche. Weiterhin hilft ein schlanker Bewerbungsprozess ohne unnötige Stationen. Auch sollte man High-Potentials transparent darlegen, welche Kultur im Unternehmen vorherrscht und wie es sich am Markt differenziert. Und grundsätzlich gilt: Talente wollen in der Regel in einem Umfeld mit hoher Talentdichte arbeiten, um sich am besten weiterentwickeln zu können. Ein adäquates Budget, also Gehalt, zur gesuchten Rolle wäre dann ein weiterer Hygienefaktor.

Haußmann: Die Digilents – also die digitalen Talente – sind keine homogene Gruppe, sondern es gibt mittlerweile sehr viele verschiedene Rollen und Fachrichtungen. Daher kann man diese Fragen nicht pauschal beantworten. Für die meisten Digilents gilt jedoch, dass sie nicht frei verfügbar, sondern in bestehenden Arbeitsverhältnissen sind und stark umworben werden. Wenn man nicht auf einen vorhandenen Bewerber-Pool oder ein Netzwerk zurückgreifen kann, bleibt nur die mühsame Suche über die bekannten Portale.

Man muss sich jedoch bei der Suche nach sehr gefragten Profilen darauf einstellen, dass diese von vielen angesprochen werden und die Reaktionen eher verhalten ausfallen.Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personalberatungen, die über ein breites Netzwerk an Talenten im E-Commerce und in Digitalisierung im DACH-Raum verfügen.

Haußmann: Generell stellen wir fest, dass – abgesehen von sehr erfahrenen Positionen – die Umzugsbereitschaft für eine neue Stelle bei Bewerbenden praktisch gegen Null geht. Das gilt häufig auch schon für Berufseinsteiger. Es gibt eine hohe Erwartungshaltung bezüglich Homeoffice-Optionen bis hin zu einer Full-Remote-Tätigkeit. Die Unternehmen müssen sich auf einen sehr hohen Recruiting-Aufwand und eine intensive Suche einstellen. Bedingt durch die aktuellen gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen trifft man bei Bewerbenden zudem auf eine deutlich geringere Risiko- und Wechselbereitschaft.