Fachkräfte gewinnen

Die Zahlen sprechen eine eindeutige Sprache: Das Münchner ifo Institut meldete im Januar 2023, dass mit 43,6 Prozent zwar etwas weniger deutsche Unternehmen als im Oktober 2022 – damals 45,7 Prozent – einen Mangel an Fachkräften beklagten. Trotzdem sagt Stefan Sauer, der die Untersuchung durchgeführt hat: „Die Sorgen der Unternehmen, passende Fachkräfte zu finden, bleiben weiterhin groß.“

Fast jedes zweite Unternehmen in Deutschland sucht also bereits jetzt Fachkräfte. Und in den kommenden Jahren werden es noch mehr werden. Vor allem betroffen: die IT- und Dienstleistungsbranche.

Klar, um die Digitalisierung in Wirtschaft und Staat entscheidend vorantreiben zu können, braucht es vor allem fähige Informatikerinnen und Informatiker. Aber laut ifo-Umfrage suchten insbesondere auch Unternehmen in der Rechts- und Steuerberatung sowie der Wirtschaftsprüfung gut ausgebildetes Personal – 75,2 Prozent. Bei den Logistik- und Lagerunternehmen, im Verkehrsbereich und in den Architektur- und Ingenieurbüros sieht es mit jeweils etwa 50 Prozent nur wenig besser aus. Von den Bereichen Medizin, Pflege und Gastronomie, die besonders unter der Coronapandemie litten, ganz zu schweigen.

Immer deutlicher wird: Das Problem des Fachkräftemangels hat fast alle Branchen und Regionen erreicht oder wird sie in naher Zukunft erreichen. Einer der Hauptgründe ist so simpel, wie er vorhersehbar war: der demografische Wandel.

Zu wenig Nachwuchs 

Denn immer mehr Babyboomer, also Menschen, die zwischen 1955 und 1969 geboren wurden, verabschieden sich aus der Erwerbstätigkeit. Frei gewordene Stellen können nicht nachbesetzt werden, weil es an gut ausgebildetem Personal fehlt. Immer mehr Ausbildungsplätze bleiben frei, weil schon allein durch die geburtenschwächeren Jahrgänge zahlenmäßig der Nachwuchs fehlt.

In Zahlen des Statistischen Bundesamtes heißt das: Heute ist jede zweite Person in Deutschland älter als 45 Jahre, jede fünfte Person älter als 66 Jahre. Die Anzahl der Personen im Alter ab 70 Jahren ist zwischen 1990 und 2021 von acht auf 13 Millionen gestiegen.

Deutschland wird also immer älter? Nicht ganz. Denn die Bevölkerung ist gewachsen und hat sich hierzulande im zurückliegenden Jahrzehnt durch mehr Zuwanderung und Geburten zumindest etwas „verjüngt“. Nur fehlt es den zugewanderten jungen Talenten meist an der nötigen Qualifikation, um die einheimischen Fachkräfte zu ersetzen, die nach und nach in Rente gehen.

Hinzu kommt, dass in vielen Branchen die Auftragsbücher der Unternehmen gut bis sehr gut gefüllt sind. Was eigentlich ein Grund zum Jubeln ist, sorgt bei Personalerinnen und Personalern für Kopfschmerzen. Denn der erhöhte Personalbedarf kann derzeit entweder gar nicht oder nur mit großem Aufwand gedeckt werden. Der Fachkräftemangel beeinflusst damit die Produktivität und somit auch den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens direkt. Oder, wie es Bundesarbeitsminister Hubertus Heil ausdrückt: „Fachkräftesicherung ist Wohlstandssicherung“.

Ampelregierung schaut auf Kanada

Heil und seine Kabinettskollegen haben im Herbst 2022 eine Fachkräftestrategie ausgerufen, die zu Jahresbeginn im Deutschen Bundestag vorgestellt und diskutiert wurde. Im Februar startete die Ampel-Regierung aus SPD, Grünen und FDP mit der Anhörung der Vorlage für ein neues Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Das Ziel: Qualifizierten Zuwanderinnen und Zuwanderern soll es in Zukunft wesentlich einfacher gemacht werden, nach Deutschland zu kommen. Als Vorbild gilt das Mustereinwanderungsland Kanada, das seit 1967 Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungen über ein Punktesystem regelt. Im März reiste Heil deshalb nach Ottawa und Toronto, um diesbezüglich von den Nordamerikanern zu lernen.

Heil schaut aber nicht nur auf andere Länder, er will auch hierzulande nach Fachkräften suchen – und „stille Reserven“ heben. Dafür nimmt er Personen ohne Arbeit ins Visier, die zwar kurzfristig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar sind oder momentan nicht aktiv nach Arbeit suchen, sich aber trotzdem langfristig Arbeit wünschen. Laut den Ergebnissen eines aktuellen Mikrozensus, die das Statistische Bundesamt im Januar veröffentlichte, gehörten 2021 in Deutschland gut 3,1 Millionen Nichterwerbspersonen im Alter von 15 bis 74 Jahren zu eben dieser „stillen Reserve“. Eine stattliche Zahl.

Der Anteil der Frauen liegt mit 55,9 Prozent etwas über dem der Männer. Deshalb will Bundesminister Heil zum Beispiel die Frauenerwerbstätigkeit steigern.

Das allein wird aber nicht ausreichen. Denn 60 Prozent aller Personen in der „stillen Reserve“ hatten 2021 ein mittleres oder hohes Qualifikationsniveau, also mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung oder die Hoch- oder Fachhochschulreife. Sie sollen durch bessere Betreuungsangebote für Kinder, mehr Aus- und Weiterbildung oder Inklusion auf den Arbeitsmarkt zurückkommen. Dafür sollen auch bestehende bürokratische Hürden aus dem Weg geräumt werden. Doch die politischen Mühlen mahlen bekanntlich langsam.

Mehr Wettbewerb, höhere Löhne

Viele Unternehmen hoffen darauf, dass die Politik dieses Mal schneller handelt, um diese Mammutaufgabe zu lösen. Darauf verlassen wollen und können sie sich aber nicht. Sie fragen sich: Was hilft wirklich gegen den Personalmangel? Was sind die besten Tools und Tricks? Und mit welchen Strategien können auch kleinere Firmen im Kampf um die besten Talente punkten?

Professor Clemens Fuest, Präsident des ifo Instituts, schlägt mehr Wettbewerb um Arbeitskräfte und damit verbundene Verbesserungen von Löhnen und Arbeitsbedingungen vor. „Sie können aktuell zur Lösung des Fachkräftemangels beitragen“, erklärt er in einem gemeinsamen Aufsatz mit Simon Jäger, dem CEO des Instituts zur Zukunft der Arbeit. Denn höhere Löhne würden dazu führen, dass Arbeitskräfte vermehrt dort eingesetzt würden, wo sie produktiver seien.

Produktivität ist auch für Joachim Ragnitz von der ifo-Niederlassung Dresden ein entscheidender Schlüssel: „Wenn Arbeitskräfte fehlen, erhöht dies den Anreiz, für einen klügeren Einsatz der noch vorhandenen Arbeitskräfte zu sorgen – durch Vermittlung von neuen Kenntnissen, durch eine bessere technische Ausstattung der Arbeitsplätze und durch den Einsatz arbeitssparender Techniken.“

Digitalisierung sichert Jobs

Die digitale Transformation ist also nicht der vor allem von älteren Beschäftigten oft beschworene Jobkiller, sondern für Unternehmen längst eine Pflichtaufgabe, um das eigene Business und damit natürlich auch den Wohlstand der Beschäftigten trotz schrumpfender Personaldecke zu sichern. „Die Politik sollte deswegen ein viel stärkeres Augenmerk darauf legen, die Digitalisierung in Staat und Wirtschaft voranzubringen“, fordert Ragnitz. 

Denn: „Die Wirtschaft in Deutschland ist 2022 im Vergleich zu 2021 nur geringfügig digitaler geworden“, steht im aktuellen Digitalisierungsindex, den das Institut der deutschen Wirtschaft für das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz erstellt hat. Der deutschlandweite Indexwert beträgt 108,9 Punkte im Vergleich zu 107,9 Punkten im Jahr 2021. Spätestens mit Beginn der Coronapandemie und der damit verbundenen Homeoffice-Pflicht wurde aber Unternehmen wie Beschäftigten vor Augen geführt, dass ohne digitale Tools und Lösungen heutzutage gar nichts mehr geht – sowohl in der Produktion als auch bei der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen.

Damit einher gehen zudem veränderte Ansprüche der Beschäftigten daran, wie und wo sie arbeiten wollen. Bestimmten früher die Unternehmen die Konditionen, zu denen sie ihr Personal einstellten, ist es jetzt meist umgekehrt. Jan-Philipp Waffenschmidt von Astriol Academics erklärt: „Unternehmen müssen begreifen, dass wir uns in einem Arbeitnehmermarkt befinden. Infolgedessen müssen Arbeitgeber proaktiv sein und attraktive Angebote, flexible Arbeitsmodelle und eine offene Unternehmenskultur schaffen, um Talente für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.“

Laut Arbeitsmarktbarometer des Personaldienstleisters ManpowerGroup planen deshalb bereits 41 Prozent der befragten Unternehmen, die Flexibilität am Arbeitsplatz zu fördern und hybrides Arbeiten oder Teilzeitangebote zu ermöglichen. „Unternehmen müssen flexible Lösungen finden, die den gesamten Talent-Lifecycle – von der Identifikation und Anwerbung über die Weiterqualifizierung bis hin zur Bindung an das Unternehmen – berücksichtigen“, empfiehlt Iwona Janas, Country Managerin der ManpowerGroup Deutschland.

Der Fachkräftemangel ist für die deutsche Wirtschaft eine der größten Herausforderungen. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil will mit einer Fachkräftestrategie, die er zu Jahresbeginn im Bundestag vorstellte, vor allem inländische Potenziale heben.

Das sagte der Minister …

… zum Status quo: 

„Fachkräftesicherung ist Wohlstandssicherung. Wir alle spüren das in diesen Tagen in allen Sektoren unserer Volkswirtschaft. Schon heute fehlen in vielen Bereichen Fachkräfte, ob im Handwerk, ob bei der Energiewende, im Wohnungsbau, in IT-Unternehmen oder auch in der Pflege. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit hat hochgerechnet: Wenn wir nicht alle Register ziehen, fehlen uns bis 2035 sieben Millionen Fachkräfte.“

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat im Januar 2023 die Fachkräftestrategie der Bundesregierung vorgestellt. Im Fokus unter anderem: Inländische Potenziale durch Ausbildung nutzen und qualifizierte Zuwanderung ermöglichen. Heils vollständige Rede ist im Video hier abrufbar

… zu Deutschlands Potenzialen: 

„Das Wichtigste ist, dass wir alle inländischen Potenziale nutzen. Das fängt beim Thema Ausbildung an. Wir haben 50.000 Schülerinnen und Schüler, die Jahr für Jahr die Schule ohne schulischen Abschluss verlassen. Wir haben 1,3 Millionen Menschen zwischen 20 und 30 Jahren ohne berufliche Erstausbildung. Wir müssen da ran.“

… zur Ausbildungsgarantie:

„Wir werden mit der Ausbildungsgarantie dafür sorgen, dass wir möglichst jeden jungen Menschen erreichen. Das fängt bei der Berufsorientierung an. Über die Hälfte eines Jahrgangs macht inzwischen Abitur. Viele gehen aufgrund von elterlichen Erwartungen zur Hochschule, aber schließen nicht ab. Dieses Land braucht nicht nur Master. Wir brauchen auch Meister. Die berufliche Bildung muss gestärkt werden.“

… zur beruflichen Weiterbildung:

„Viele Unternehmen sind im Wandel der Digitalisierung und im ökologischen Umbau. Deshalb ist es wichtig, die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch im Interesse der Fachkräftesicherung zu gewährleisten. Wir werden neue Instrumente mit dem Weiterbildungsgesetz schaffen, zum Beispiel ein Qualifizierungsgeld, das Unternehmen und Beschäftigte im Strukturwandel unterstützt, etwa durch eine Bildungszeit und Bildungsteilzeit.“

… zum Thema Inklusion: 

„Menschen mit Behinderungen haben eine Chance am Arbeitsmarkt verdient. Sie sind, wenn sie arbeitslos sind, im Schnitt höher qualifiziert als andere Arbeitslose. Wir haben alle möglichen Instrumente, um Unternehmen dabei zu unterstützen, inklusive Arbeitsplätze zu schaffen. Aber: Unternehmen, die dazu verpflichtet sind und trotzdem nicht einstellen, müssen sich daran beteiligen, dass andere Unternehmen besser unterstützt werden.“

… über das Renteneintrittsalter:

„Von den Menschen zwischen 60 und 64 Jahren haben vor 20 Jahren nur 20 Prozent gearbeitet. Heute sind es 61 Prozent. Aber wir müssen dafür sorgen, dass Menschen gesund bleiben können, dass sie qualifiziert sind, um auch tatsächlich das gesetzliche Renteneintrittsalter erreichen zu können. Wir brauchen keine Debatte über Rente mit 70; denn das durchschnittliche Renteneintrittsalter liegt heute bei 64. Wir müssen dafür sorgen, dass auch ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zum alten Eisen gehören. Sie haben Erfahrung. Sie haben Kompetenzen. Sie werden gebraucht.“

… zur Erwerbsbeteiligung von Frauen:

„Das größte inländische Potenzial ist die Frauenerwerbsbeteiligung. Auch die ist in den letzten Jahren erfreulicherweise massiv gestiegen – aber leider nicht so sehr das Arbeitsvolumen. Da ist es doch oft so, dass Männer Vollzeit arbeiten und Frauen manchmal und ganz oft auch ungewollt Teilzeit. Deshalb ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Stichwort: Rechtsanspruch auf Ganztagsbetreuung an Grundschulen – ein ganz zentraler Punkt für ein selbstbestimmtes Leben für Männer und Frauen, aber eben auch für die Fachkräftesicherung in Deutschland.“

… zum Thema Zuwanderung:

„Wenn wir all diese inländischen Register gezogen haben, brauchen wir trotzdem zusätzlich qualifizierte Zuwanderung, um unsere Volkswirtschaft am Laufen zu halten. Ich strebe an – und ich schließe auch die Union ein –, dass wir einen Konsens bekommen für qualifizierte Zuwanderung in Deutschland.“

… zur Anerkennung von Ausbildungsabschlüssen aus dem Ausland:

„Wir werden dafür sorgen, dass Menschen, die eine Ausbildung nach ihrem Heimatlandstandard und hier einen Arbeitsvertrag haben, nach Deutschland kommen können und die Berufsanerkennung auf deutschem Boden während der Arbeit nachholen können, weil es für viele Leute, die eine berufliche Bildung haben, schier unmöglich ist, das Anerkennungsverfahren vom Ausland her zu betreiben.“

… zum Einwanderungsrecht:

„Wir müssen dafür sorgen, dass wir mit einem modernen Punktesystem ein modernes Einwanderungsrecht schaffen. Ich weiß, es geht nicht nur um das Einwanderungsrecht. Wir müssen auch die Bürokratie abbauen in diesem Bereich. Das betrifft die Visavergabe und die Teilnahme an Sprachkursen. Wir müssen eines im Gedächtnis behalten: Es kommen nicht nur Arbeitskräfte; es kommen Menschen. Deshalb werden wir Integration mit anbieten und sie auch erwarten können, wenn wir das miteinander schaffen wollen. Wir dürfen qualifizierte Zuwanderung nicht einfach bürokratisch hinnehmen. Wir müssen sie wollen. Wir brauchen gemeinsam mit der Wirtschaft eine Anwerbestrategie, damit das gelingt.“

Der letzte Jahrgang der Babyboomer-Generation wird bald 60 Jahre. Wir stecken also schon mitten in der Verrentung geburtenstarker Jahrgänge. Die nachwachsenden Talente sind anders: Sie sind deutlich mobiler und wechseln bereitwilliger ihren Job.

Hilft Arbeitgebenden in dieser Situation die vorhergesagte Rezession? Reuters prognostizierte kürzlich für die USA, dass die Arbeitslosenquote bis zum vierten Quartal 2023 nur auf 4,6 Prozent ansteigen wird, was weitaus niedriger ist als bei früheren Rezessionen. Wir können daher nicht auf den Arbeitgebermarkt vergangener Abschwünge hoffen. 

Beim „Bäumchen wechsel dich“ im Kampf um Talente brauchen wir auch in Deutschland eine starke Marke. Employer-Branding ist mal wieder oben auf der Agenda vieler Unternehmen.

Leider – oder zum Glück – hängt diese Markenwahrnehmung nicht allein an der strahlenden Oberfläche talentierter HR-Kommunikatorinnen und -Kommunikatoren in sozialen Netzwerken oder mutigen Brand-Kampagnen im Marketing. Top-Bewertungen, Sozialleistungen, Work-Life-Versprechen und Entwicklungsperspektiven sind Standard. Deshalb empfehle ich drei Dinge:

Verena Fink: Die Beraterin für kundenzentrierte Innovation und Künstliche Intelligenz von Woodpecker Finch ist Expertin des DUP UNTERNEHMER-Magazins für digitale Impulse aus aller Welt

1. Reduzieren Sie Ihr Team nicht ohne Plan und schlüssige Story

In den vergangenen 18 Monaten haben wir erlebt, wie große Tech-Marken aus dem Silicon Valley wegen zu optimistischer Wachstumseuphorie während der Pandemie massiv Leute entlassen haben. Deutsche Talente sind viel sensitiver in Bezug auf „Hire and Fire“-Mentalität und verlieren schnell das Vertrauen in Unternehmen, die so agieren.

2. Hegen und pflegen Sie Ihre Bestandsmannschaft

Bei Employer-Brand denken wir zu schnell an die neuen Top-Talente da draußen. Wir fühlen uns unseres Kernteams zu sicher. Aber wer hält trotz Personalknappheit und Doppelbelastung schon lange die Treue? Potenziellen Mitarbeitenden verheißungsvolle Anreize zu bieten, ohne das bestehende Team wertzuschätzen, ist ein sicherer Weg, um langjährige Beschäftigte zu entmündigen. 

3. Kehren Sie den Hof, und warten Sie Ihre Gegensprechanlage

Klingt schräg, aber ist ein wachsendes Phänomen: Ghosting während des Einstellungsprozesses ist auf dem Vormarsch. In den USA sagen 28 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber in Umfragen, sie seien davon betroffen. Drei Viertel geben an, es waren die Personalverantwortlichen, die sich bei ihnen nicht mehr zurückgemeldet hätten. Um diesen Fauxpas zu vermeiden, lohnt es sich, die Recruiting-Strecke zu prüfen.